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各位领导、各位同仁：
　　大家上午好，近些年来，xx牢固树立人力资源是企业发展第一生产力的指导思想和“以人为本、激发活力、优化结构、精干高效”的工作方针，并结合自身业务特点、市场变化，因势利导的做好人力资源的规划和开发应用等工作，现将人力资源优化工作开展情况汇报如下：
　　一、组织架构及人员情况
　　xx内部组织机构设置为x个处室，分别为xxx；员工xxx人【其中：班子成员x人，中层干部x人，管勤人员x人，一线员工x人】，平均年龄x岁。
　　二、围绕机构设置、人员优化、薪酬分配开展的主要工作
　　（一）整合职能资源聚合力，搭建起强劲的组织架构
　　组织机构犹如企业的骨架，骨架的好坏直接影响企业整个机体的经营效率和效益。因此近年来，我们紧紧抓住机构优化这个“中枢神经”，对部门间职能关联度大、业务契合度高的进行合并重组，促进了机构职能的有效发挥和有机融合，处室横向间的业务往来和交流更加频繁，政出多门、各自为政的现象得到有力改善，实现了扁平化管理。
　　我们所说的扁平化管理和机构合并精干，不是简单的将几个部门的职能“物理条件”相加，而是通过生产服务定位分析、理顺经营管理流程等方式，使职能特点更加突出，让业务在相互交融中，产生提升生产经营效率、促进企业转型发展的“化学反应”。机构设置由最高时的xx个处室压缩合并为目前的x个处室。现x个处室中，生产经营布局占据着主导地位，管理保障功能充分体现，形成了既重经营也重管理的“哑铃式”组织格局，主要做法有以下几点：
　　1、根据xx生产特点，抓住有利时机，陆续将xx服务处、xxx服务处、xx、xx话务热线受理等职能与原xxx处进行了合并，“大xx”经营模式形成。通过有机的融合调整，xx生产与服务、营销、客服等高效联动运行，一体化运转的效果得以显现。
　　2、结合原xx成建制调入xxx的启用运营两个时间节点，完成了xxx、xxx处、xxx处的合并，成立了涵盖xx大厦招商、超市经营、网点房租赁、广告招商、商品集采、信息化管理、设施设备、基建修缮等经营和管理业务于一体的“大物业”管理格局，人员及岗位按需纵深配置，有效促进了招商营销、服务保障、集采销售等一体化运营，提升了生产和服务保障效率。
　　3、办公室、质量管理处也于xxx进行了归类合并，通过合并同类项，办公物资采购发放等非核心职能也转移至其他部门，真正使公文处理、企业管理、人力资源管理等职能发挥更加集中。
　　（二）把握“人”这个核心，严格控制员工总量关，抓好企业组成细胞培养
　　人力资源是企业第一生产力，它是企业所有资源中最宝贵的资源，就像人体的细胞一样重要，如何打造一支高效复合型人才队伍是企业转型发展的关键所在。因此，我们把优化人力管理作为企业发展的资本，将员工作为具有倍增放大效应的资本来抓。
　　1、严把“入口关”。近些年来，根据集团公司对xx经营范围的优化调整，先后接收了xxx、xx超市、xxx、xx话务热线受理、xxx等业务，还增加了旅游集散中心、xxx服务网点、xxx综合营业厅等新业务项目。新业务、新岗位的从业人员全部从接收人员和站上人员中消化吸收，未对外进行招聘。另外，在xxx启动运营之际，大厦前期运营所需的xxx岗位，除劳务外包的x名保洁外，包括招商、安保、停车场、大堂、服务管理等岗位全部从各部门业务对口的员工配置，有效的发挥了人力资源复合效应，年可节省人工成本xxx元。
　　2、畅通“出口关”。在近几年经营压力的持续递增下，进一步拧开了人员流出“阀门”。自xxx以来，除退休、调出等自然减员xx外，还通过严格岗位考核、抓住关键节点，员工总量的控制就像筛网一样，把不需要的员工及时规避出我们的队伍，员工总量减少的同时，员工队伍综合素质没有降低，强身健体的效果得以体现。
　　3、抓好“关键少数”。中层干部在经营管理中起到承上启下的作用，在选拔任用上，一是通过竞争上岗方式“赛马”，切实将组织能力强、群众基础好、业务素质精的人才挖掘出来，班组长选拔也不例外；二是为保证干部队伍活力和晋升通道的顺畅，严格按照男年满xx周岁、女年满xx周岁不再担任行政职务（包括班组长男年满xx周岁、女年满xx周岁，）的标准，将到龄后的干部予以妥善安排从事力所能及的工作，也让年轻骨干员工看到了进步的希望；三是对员工将到达法定退休年龄的，提前半年安排离岗休养，原工作岗位视情况作调整或撤并安排，避免了船到码头车到站的惰性工作情况发生。
　　4、优化员工岗位设置【现岗位x个】。为使岗位设置不断适应现形势需求，近年来作出了针对性调整：一是将xxx任务全部收回，除卫生间以外的所有卫生保洁任务全部由xx各岗位人员共同承担，包括xxx收回自行打理，xxx处也以科技手段替代原劳务外包引导人员，上述措施年节省管理成本共计xxx元；
　　二是对简单重复且技术含量低的岗位（如xx保安、xx夜间计时收费等岗位），在无余缺人员顶岗的情况下，采用劳务外包手段替换原用工形式，共计x人，每人的费用不及正式员工的一半；
　　三是管勤人员发挥“存储器”作用，不仅担负自身原岗位职责，周末或客流增多的特殊时期，还兼具着xx员、xx员、营销员、xx员和xx员等多重职责】
　　（三）以完善适合企业、时代和员工需求的激励约束为抓手，激发员工潜力和工作热情
　　我们尝试用好激励机制这根指挥棒，充分调动各层面员工积极性和创造性，达到企业和员工利益双赢的目的。
　　1、对部门、班组、个人层层都明确清晰计划考核指标，从不同层面、不同角度层层传导工作压力和动力。以xx、部门两个层面举例，在绩效考核中，区分xx和部门完成计划进度所出现的所有情况，都有相应的考核指标来实施奖励或扣减绩效工资，班组和个人层面也是如此，压力和动力的传导，明晰了工作任务，体现了绩效考核的严肃性。
　　2、每年的11个法定节假日都是xx生产的高峰期，以往通常按照“两班运转，全员上岗”的形式进行加班生产，因此造成加班费用开支较大，在总体效益好的时候还可以承受，但自xxx年以来，随着节假日高峰xx的明显下降，我们随即加大了加班的管控力度：
　　充分结合生产经营现状和生产特点，在保障正常生产经营活动不受限制的基础上，以“需加班的岗位必须加，可加班也可不加班的岗位坚决不加”的原则，按照部门预估生产安排、xxx调度审核、xxx审批的程序进行加核对，层层设定“门槛”来一个岗位一个岗位的核定是否需要加班？需要加班的话加几个就能满足生产需求？有效的控制了加班费用的支出，同xxx年相比，节假日加班人次降低xx人次，加班成本xx万余元，缩减比例xx%。
　　三、下步工作打算
　　（一）岗位进一步调整优化，探索实践弹性工作制
　　以xx的整体租赁、xxx、xxx的全面启动为契机，进一步优化岗位人员配备和岗位作业流程；针对目前客运量、xx班次情况，一线员工两班制用工方式造成了劳动力浪费现象。我们将依据各生产经营业务形势和现阶段业务峰、平、谷特点，个别岗位探索尝试弹性工作制，并逐步替代原固定两班作业模式，贴切现有的客运形势需要，使工作时间更加精简、工作效率更加高效。
　　（二）灵活用工形式
　　用工成本的居高不下，倒逼着我们重新审视现有的用工形式，结合省内外同行的一些有益尝试，拟将技术含量低、不掌握企业核心技术和商业行为的岗位（如xxx、xxx、xxx等岗位），以市场价格劳务外包替代现用工形式，将自有员工安排于市场营销、产品设计开发、客服维护等核心岗位上。既能缩减人工成本，又能达到提升企业竞争力的目的。
　　各位领导、各位同仁，实施人力资源结构优化调整是企业的一项迫在眉睫的工作任务，在转型发展的十字路口，经营业务的调整、新型商业模式的打造等经营决策，都离不开以人为本的发展理念，同时营业收入的下滑、人力成本的此消彼长，又带来诸多的问题和挑战。因此，解放固有的传统组织体系、分配机制、用工形式是摆在我们面前的一个分量十足的硬骨头，唯有以改革担当的精神和勇气，下气力做好人力资源管理要点工作，才能真正使企业在转型发展的潮流中抓住先机。
　　汇报完毕，谢谢大家。<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>");