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浅谈如何进一步加强中层干部队伍建设

　　作为基层税务机关，中层干部在领导班子与一般干部之间起着承上启下、上报下达的桥梁纽带作用，因其身份位置的特殊性，能力水平、道德品质、综合素质的高低直接影响着工作的质量及效率。因此，分析中层干部队伍现状，探索如何提高中层干部的综合素质，调动中层干部的积极性、主动性、创造性，增强中层干部的凝聚力，提高中层干部的战斗力，对于做好税收工作至关重要。笔者就区局中层干部队伍存在的问题、原因及队伍建设进行了调研。
　　一、中层干部队伍基本情况
　　人员情况：区局现有中层干部24人，其中正科级（主任科员）1人，占4%；副科级8人，占33%；正股级2人，占8%；副股级13人，占54%。
　　学历情况：中层干部中第一学历为初中2人，高中14人，中专4人，大专4人。
　　年龄情况：35岁至39岁之间的1人，占4%；40岁至45岁之间的1人，占4%；45岁至50岁之间16人，占67%；50岁以上6人，占25%。
　　任职情况：同级任职时间15年以上的4人，同级任职时间10年至15年的15人，同级任职时间5至10年的4人，5年以下1人。（附：中层干部级别结构、学历情况、年龄结构等图表）
　　1、中层干部职级结构柱状图：
　　2、中层干部第一学历结构饼形图
　　3、中层干部年龄结构曲线图
　　二、当前中层干部队伍存在的突出问题
　　（一）干部整体结构不尽合理。目前全局中层干部平均年龄51岁，尤其46岁以上中层干部数量偏高，占整个中层干部队伍总量的80%左右，从而使中层干部队伍呈现年龄偏大的倾向。目前中层干部在原职务任职时间平均10年，最长的达到了12年，已经呈现出“三个基本不变”，即科室负责人近10年未调整、中层干部近10年未晋级，重点岗位近10年未交流，中层干部“原地踏步”时间过长。中层干部队伍年龄梯次还不尽合理，45岁以下中层干部比例只占到8%，整个中层干部队伍出现了严重的“青黄不接”的现象，直接影响了税收事业发展进程。
　　（二）个别干部缺少昂扬之气。极少数干部事业心、责任感不强，工作安于现状，没有忧患意识和精益求精的精神，工作标准定位不高，不思进取，缺乏大局观念，缺乏激情，精神状态不佳，思想上不想干事，行为上不能干事，最终干不成事。有的中层干部“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作勉强应付，经常敷衍塞责，结果是领导不满意、下属不信任、群众有怨言、工作难开展，无法正常发挥上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用，尤其面对艰巨的税收任务，屡屡出现畏难情绪，缺乏争先创优的意识和奋发有为的干劲。
　　（三）个别干部工作执行力偏低。部分干部工作不深入，飘浮、拖沓，对本职工作不尽心，推一推，动一动，赶一赶，走一步，不推不赶就原地踏步，应付了事，被动执行；有的干部好做表面文章，“雷声大雨点小”，流于口号式管理，既不能吃透上级精神，又不能掌握实际情况，工作没思路，做事没重点，责任不落实，严重影响工作效率和工作质量，导致事倍功半。有的中层干部在领导面前表态是一套，干起工作来是另一套，有布置没落实、有规划没行动、有开始没结果、有安排没检查、有形式没实效。一部分干部好当“好好先生”，“管事不管人”，甚至“既不管事又不管人”，缺乏应有的工作责任心，思想上存在“应付敷衍”的想法，敬业精神、奉献精神、团队精神严重不足，造成各级工作部署不执行、假执行、乱执行。
　　（四）个别干部不重视学习调研。中层干部普遍存在浮在上面的多，深入基层少，不懂调研，不会调研，不去调研等突出问题。有的自我感觉良好，认为自己有文化、有经验、有能力，不用调查研究照样可以干好工作，存在吃老本思想；部分中层干部从来没有进行过调查研究，没有写过调查报告。由于不能经常深入基层，深入群众，深入纳税人中调查研究，遇到实际问题时，经常用脱离实际、头脑发热、拍脑袋瓜子的不合实情的工作方法，造成头脑“发空”，双脚“踩空”，问题“抓空”，导致工作落实一空百空。
　　（五）个别干部缺少开拓创新能力。有的干部主观能动性差，依赖思想比较严重，在工作过程中缺乏创新意识，特别是面对挑战性工作，缺乏干事创业的锐气、化解矛盾的底气和攻艰克难的志气，不敢创新，不能创新，不会创新，工作全凭老经验，办事全凭老套路，人云亦云，甘当“复印机”、“传声筒”、“二传手”，生搬硬套，照本宣科。有的干部沿用传统的做法推动工作，在执行过程中缺乏真正的积极性和责任感，不管下情，不知民情，不顾实情，凡事按惯例执行，以老套套行事，用老办法工作，习惯念老经、走老路、说老话，工作思路不宽、办法不多，对于工作中出现的新问题，不敢积极面对，不能及时解决，致使工作没有起色，缺乏亮点。
　　三、存在问题的主要原因
　　（一）少数干部价值观出现错位。当前大多数中层干部的思想状况是好的，理想信念是积极健康的，但由于社会形势的复杂多变，受各种新思想新观念的影响，导致中层干部价值观选择也呈现多样性。第一种是社会本位论的价值观，也就是“一心为公”和“毫不利己”的精神境界；第二种是个人本位论的价值观，强调个人利益至上，提倡以个人为中心，是一种比较典型的“主观为自己，客观为他人”；第三种是消极虚无和悲观厌世的价值观，对待个人利益和社会利益都是消极无为的。这些价值观的相互影响，使部分中层干部主观上认定的价值观与客观上产生的价值观产生激烈碰撞，出现了价值偏差，理想观念错位。有的产生自满心理，少数中层干部跻身市管副科级行列后，滋生“船靠码头车到站”的满足心理，心安里得的不思进取；有的产生消极无为思想，认为自己既然已经是科室长，不犯大错误，就能稳坐“钓鱼台”；个别秉承“少干事少出事、不干事不出事，宁可不干事也别出事”的明哲保身思想，“当天和尚撞天钟”甚至连“钟”也不“撞”；有的滋生了个人主义、拜金主义和享乐主义思想，出现了职业道德滑坡，将市场意识引入现实工作中，不给好处不办事，给了好处乱办事。
　　（二）干部管理“进出”渠道不畅通。在干部管理过程中存在两个突出问题，第一，进口大出口小问题。由于长期以来受论资排辈、不到周期不动人等老套思想束缚，干部调整工作不敢创新，即对中层干部只任不免、只上不下，只进不出，唯一下的渠道仅是自然减员。受干部“终身制”传统观念的影响，个别干部认为自己既然已经是科室长，不犯大错误，就能稳坐“钓鱼台”，干部上任“终身制”成为了精简冗员、提高效率的难以跨越的屏障。同时，受中层岗位职数限制，干部“出口”过小，形成阶梯状堵塞，最上台阶因指数有限人员寥寥无几，中间台阶人员过多却“上不去下不来”，最下台阶“更上一层楼”的机会太少，造成“想用的进不来，不能用的又出不去”和“能上不能下”，犹如“一潭死水”的尴尬局面，大量优秀年轻人才得不到重用，产生了“青黄不接”、“后继乏人”的问题，形成干部资源的“隐性闲置”。第二，选人机制的局限性。按照省局“坚持竞争性选拨干部的方向”，对各级岗位业务能手优先提拔重用，很多年轻化、知识化、专业化的人才脱颖而出，走上了各级领导岗位，但在实际工作中，仅靠“一考定英雄”，不重视思想品德、工作能力、群众基础等综合素质，会导致一些工作经验丰富但年龄稍大的同志受考试资格和考试能力限制，二线一些同志还“考非所长”被公选边缘化。加之岗位轮换机会少，很多同志在一个岗位一干就是好几年甚至十几年，本职之外的学了也用得很少，相当一部分业务能力强，工作能力突出的同志在心理上把自己划在公选考试之外，造成在公开考试面前，新老同志，一、二线同志“一半是火焰、一半是海水”状态。第三，干部管理措施乏力。长期以来对中层干部的管理完全等同于一般干部，平时不测不评，年底不奖不罚，久而久之，造成部分中层干部争先进位思想不浓，不愿进取，不思进取，满足于当“太平官”，致使整个队伍活力不够、冲劲不足，缺乏一种昂扬朝气和蓬勃锐气。
　　（三）个别干部综合素质偏低。整个中层干部知识结构，从表象上看，学历普遍较高，所有中层干部都具有大专以上学历。但从隐象来看，国民教育专科以上的中层干部仅有4人，仅占中层干部总量的16%，其余均为高中（中专）学历，存在着“人才假象”的问题。个别中层干部政治素质、业务素质等综合素质偏低，直接影响了队伍整体能力。一是不能干。大部分中层干部的大专以上学历，多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，受知识结构、能力素质等方面影响，专项调研，文字材料等能力实为弱项，而且很多干部认为有了大学文凭就万事大吉，不注意日常“充电”，保持持久的学习力，导致工作实践中不懂调研、不会调研，不敢调研，工作中创新意识不强，应变能力较弱，长期以“以不变应万变”的工作思路及打法，照搬硬套，一旦碰到复杂问题就束手无策。二不愿干。有的中层干部年龄大，工龄长，担任中层干部多年，工作热情和创新意识与日俱减，对待工作勉强应付，敷衍塞责。认识不到在瞬息多变的新形势下，只有通过扎实细致的调查研究，找出一个个问题的症结，开出一个个管用的药方，才能真正解决矛盾和问题，从心里不愿开展税收工作调研。三是不实干。部分中层干部作风漂浮，喜好“假、大、空”，实践工作中对基础性工作漠不关心，不愿干实事，热衷于追求短期见效并可以为自己带来名声和好处的事情。尤其对于长远发展需要付出艰苦努力的调查研究工作“敬而远之”，不能“一竿子插到底”，疏于下基层充分了解情况，不能广泛收集材料，深入分析，导致调研信息华而不实，内容空洞，不具有典型性。
　　（四）针对中层干部的教育培训滞后。近几年来，我们虽然开展了竞赛活动，培养了许多优秀人才，但在业务培训上，多注重业务尖子的专项培训，忽略了全方位、多层次的人才综合培训，即“普通话”多，有针对性的“方言”少，导致强者愈强，弱者愈弱，人为地形成了干部业务两极分化的局面。干部对以考促学反映不一，优者赞成考试，平者应付考试，庸者害怕考试，老者逃避考试，业务基础好的需求高端培训，业务基础差的需求基本培训，造成无论在学习上还是工作安排上，一刀切，有长有短；切一刀，高低不等，没有达到提高业务水平的真正目的。中层干部10年来没有进行系统的领导科学、领导能力方面的培训，有的干部不讲学习，不能把学习同提高素质、推进工作有机结合，直接导致了整体能力素质提升缓慢，甚至有日趋滑坡之势，出现“知识、本领”恐慌。
　　（五）干部激励机制不够完善。中层干部虽说地位特殊，在外人看来比较风光，但工作压力和生活压力都非常大。中层干部大部分正处在上要照顾双方父母，下要培养成年子女，而本人健康指数也不同程度下降的爬坡阶段。由于以往工作中对中层干部工作关注、鼓励少，不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长，使不少中层干部感到“灰心”。长期以来中层干部的福利待遇与普通科员没有一点差别，中层干部只有奉献，没有相应的经济激励措施作为保障，时间长了使人“冷心”。在工作体制上，责、权、利协调运转机制没有完全建立，干部责任心缺失，工作没有责任感。在激励机制上，成绩与奖励不相一致，缺乏科学合理的奖惩制度，不能有效激发干部的积极性。在监督机制上，没有健全的考核监督和责任追究制度，导致执行主体主观随意、不负责任，对上级要求传达贯彻的不及时，态度不积极，甚至存在“你说你的，我做我的”现象。
　　四、队伍建设的对策及建议
　　（一）注重培养中层干部的昂扬之气。昂扬之气是源动力，中层干部有昂扬之气，整个队伍才能有效的拉动起来。毛泽东同志强调：“人是要有一点精神的”。一个人有了昂扬的精神状态，工作就不会满足于“过得去”，而是追求“过得硬”，就会更加自觉地加强学习，研究工作，探索规律，工作业绩、能力水平就会不断迈上新台阶。昂扬之气哪里来？有追求方有昂扬，人一生总要做点什么，总要有自己的理想和目标，理想和目标是一个人的思想支柱和精神动力，也是引导行动的航标。中层干部有了崇高的理想信念，才能自觉把心思集中到工作上，把精力倾注到岗位上，把才智奉献到事业上，干一行、爱一行、钻一行、成一行。有担当方有昂扬。要注重培养中层干部敢于担当、勇于担当的使命感和责任感，保持昂扬的精神状态和饱满的工作热情。有坚韧方有昂扬。领导干部是火车头，中层干部是连接钩，群众是车厢，昂扬之气是源动力，中层干部有昂扬之气，整个队伍才能有效的拉动起来，要培养中层干部面对挫折的意志和品质，面对困难百折不扰的精神和毅力，才能应对各种复杂的工作局面。
　　（二）建立选人用人的良性循环机制。为政之道唯在得人，致安之本唯在用人。知人善任是激发干部事业心责任感的关键，在选人用人上要打破干部“终身制”，做到“能者上、平者让、庸者下”。要通过良好的选人用人机制，让那些没有责任心、不干实事的人没有市场，让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，肯干事的人有地位，干成事的人有实惠，能干事的人有空间，让不尽责就是失职、无作为就是过错成为广大干部的共识，不断激发干部开拓创新、奋发有为的进取精神。一是要建立中层干部竞争上岗机制。要在中层干部中大力推行竞争上岗，增加中层干部的紧迫感和危机感，转而强化工作的责任心、创新创业的事业心。在坚持竞争性选拨干部方向的同时，还要适当考虑使用那些年龄虽大，但实践经验丰富，税收征管上有特殊贡献的同志，要给他们搭建体现价值的平台，大才大用、小才小用，做到量才施用。二是要加大轮岗竞岗力度。应定期或不定期对中层干部实行内部轮岗，打破“论资排辈”的传统“官”念，努力创造优秀干部能上的机会，激发年轻干部的工作热情，并为干部队伍注入朝气和活力。轮岗不要根据任职年限，对干部进行简单的调换，对热点、重点岗位要引入竞争机制，其中工作满一定年限的，应在实行轮岗交流的基础上通过竞岗等形式，挑选作风好、素质高、服务优的同志来担任。三要建立干部退出机制。建议建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予黄牌警告或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职。因性格、知识、健康等因素不适应岗位需求和发展要求，应安排到合适的岗位，或让其从中层岗位上下来，以便腾出岗位让能者居之。
　　（三）着重加强中层干部的能力建设。干部队伍的执行力是靠高度的责任心“干”出来的，是靠严格的制度和机制“管”出来的，也是靠群众的支持和有效的监督“促”出来的，因此，要改变中层干部队伍执行力不高的现实困境，必须围绕政治理念、综合素质及体制机制来进行，进行系统综合治理。第一，要以坚定的政治理念为核心提升执行力。现代管理学中有句名言：理念决定行为，行为决定命运。有好的理念，才会有好的执行力，理念就是执行力的基础与核心。“不谋全局者不足以谋一域”，在当前特殊而严峻的经济形势面前，中层干部要做的事情就是在工作中牢固树立大局意识，不折不扣的落实上级决策部署，切实增强贯彻执行的坚定性和自觉性。第二，要以良好的综合素质为重点增强执行力。鉴于中层干部具有上通下达的枢纽性，受控和施控的两重性，直接管理和间接管理的统一性特点，要着重加强中层干部综合素质的提升。一是提升领头素质，一名中层干部只要在自身领导素质上下功夫，那么他就会全面提高自己的管理水平，从而产生榜样的力量。因此，领头素质对于中层干部来说，是一把检验其工作成败的重要标尺，所谓“火车跑得快，全靠车头带”。二是要提升贯彻素质，如何能把上级的指令贯彻下去，让其不走样，是对一名中层领导者合格的检验。“你让人放心，别人才对你放心”。假如一名中层干部工作出色，可信度大，那么他就是一位贯彻指令的高手。三是要提升管理素质。没有章法的管理，就是瞎指挥，乱吆喝。中层干部的管理素质突出表现在自己的管理思维上，要致力于将部门打造成最有效的团队。中层干部要学会用人，管人，要“新、老结合，内、外结合”。要学会用原则管人，要树立原则并坚持原则，才能达到事半功倍的效果。四要提升统筹素质。中层领导者必须善于统筹、善于安排，把杂乱化为整齐，把无序变成有序，让各项工作依照计划行事，才能取得成绩。五是要提升激励素质。中层干部应当善于激励下属，把下属的心暖热，调动下属的积极性，牢固树立团队精神和“一盘棋”思想，做到合心、合力、合拍。第三，要以健全机制为保障提升执行力。必要的奖罚是增强干部责任意识和危机意识的有效手段，把组织成员干的工作多少、质量好坏、其本人的能力水平都列到绩效考核里，与干部的考核、使用、奖惩相结合，解决“干和不干一个样、多干少干一个干样、干好干坏一个样”问题。建立督查问责机制，“当官有责、任职负责、失职问责”成为一种常态，对失职渎职，执行不到位，要追究责任，真正实现有责必问，有错必究，确保政令畅通和工作落实。
　　（四）要在中层干部中大兴调研之风。调查研究是开展工作的基本方法，毛泽东在《反对本本主义》一文中说，调查就像“十月怀胎”，解决问题就像“一朝分娩”。作为中层干部在税收征管的第一线，应该充分利用其接触面广的优势，结合本职开展工作研究，不断提高研究分析问题的能力，以此推动工作的创新和发展。一是要在干部中养成良好的调研之风。针对调查研究能力不强，水平不高已渐渐成为中层干部的软肋，应将调查研究作为考察中层干部的基本功，要求把调研贯穿于落实重点工作的每一个步骤和细节，要求中层干部必须通过调查研究获得鲜活、精准的第一手资料，必须扑下身子、沉到底部，要一竿子插到底，要到纳税人的生产经营场所调研，摸清税源情况，了解情况再发言，调查研究后再“拍板”。二是要注重提升干部的调研能力。雄厚的知识积累是调查研究的基础，是进行调查研究的重要条件。没有一定量的知识积累，调查研究就无从谈起，更不要说产生真知灼见。要想搞好调查研究，中层干部在知识储备上要具有广度和深度，保持持久的学习力，时刻进行知识的积累和补充，尽量拓宽知识面。三是要合理配置人力资源。在现有人员条件下，尽量优化人员配置，把中层干部从管理员、统计员、分析员、信息员等繁杂的日常工作中解脱出来，有充分的时间深入基层、深入一线去开展调查研究。
　　（五）努力提高中层干部的创新能力。创新是旧的元素新的组合，是税收事业发展的不竭动力。善于创新的人，总能在别人看不到机会的地方发现新的思路，找到起死回生的办法。中层干部要管理好部门，把部门一步步带到更高的目标，就必须让创新思维注入自己大脑和管理中，开动脑筋，运用逆向思维，时时刻刻去想“金点子”，做到人无我有，人有我新。一是要从解放思想中提升创新能力。“创新就要不断解放思想，实事求是，与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境。”中层干部要提升创新能力，就要解放思想，思想每解放一次，认识就深刻一次，创新就飞跃一步。要通过解放思想，更新观念，来提高创新思维能力。要在吃透上级工作精神中解放思想，要认真研究、贯彻、学习上级工作精神，着重看有哪些新提法、新规定、新主张、新变化和新要求，结合实际谋划好工作思路、工作目标和工作重点。要在外出取经中解放思想，“迈出一步天地宽，走出家门思路广”，到税务工作先进地区及部门学习、考察，学习别人的先进税务理念，先进工作经验，提升创新思维能力。二是要在抓工作落实中提升创新能力。实践出真知，落实增才干。任何能力都是学出来的、干出来的，中层干部的创新能力也不例外。要提高中层干部的创新能力，主要是靠实践、靠实干，一个只说不练、只谋不干、坐而论道、纸上谈兵的人不可能具有创新能力。中层干部要学会用“拿来主义”精神去借鉴别人好的东西来弥补自己的不足，要学会借鉴和组合，借鉴好的思路，好的方法，好的措施，组合自己的思路方法措施。三是要在建立工作机制上提升创新能力。“要树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部。”选什么人、用什么人有着重要的引导作用，建立健全以创新为导向的选任制度，鼓励和培养“创新人才”，设立工作创新奖，将工作实绩与干部重用挂钩，鼓励干部在学习中和实干中创新，在工作中创新，激发和带动全体干部奋发有为、开拓创新。

　　参考文献
　　[1]xxx管理心理学上海复旦大学出版社2006
　　[2]xxx刘大中高　艳我国政府执行力的模式分析与途径选择.国家行政学院学报2006
　　[3]xxx权力监督与制约的制度安排———《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》的解读.江苏行政学院学报2009.
　　[4]xxx调查研究能力中共中央党校科技部2010
　　[5]中层领导手册《中层领导手册》编委会

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