document.writeln(""); document.writeln(" "); document.writeln("
<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>"); document.writeln(" "); document.writeln(" "); document.writeln("
<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>"); document.writeln(""); document.writeln(" "); document.writeln(" "); document.writeln("
该文章免费阅读，以下是该文章的全部内容：<\/span><\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln("
<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>"); document.writeln(""); document.writeln(" "); document.writeln("
<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>"); document.writeln(""); document.writeln(" "); document.writeln(" "); document.writeln("
<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln("
　　●核心观点：
　　考评作为领导者管理的关键环节，处于选拔任用链条的起点。衡量领导者核心能力考评体系是否科学和先进，关键要看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，关键要看考评标准、考评方法、评手段和结果运用是否切实可行，归根结底要看能否最大限度地发挥考评的整体功能。
　　推动新时期领导者考评创新，要以科学发展观为指导，在不断完善领导者考评理论、探索领导者考评规律的基础上，依照领导者核心能力理论模型，完善差异化的考评标准和机制性的考评结果运用标准，逐步建立具有中国特色、符合领导者自身特点、有竞争力的核心能力考评新体系。
　　传统考评方法，尽管强调考核结果运用，特别是与使用、激励相结合，但由于传统方法只能给决策者及管理者提供民意情况和通过谈话后综合分析形成的定性结论，本身的客观性、合理性、公正性不够强，缺乏操作刚性，导致考评与使用在一定程度上存在“两张皮”现象。
　　“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次的综合考评结果划分后，必须同时建立可操作、可兑现的结果运用刚性标准，确保结果运用机制化运行。
　　—、领导者核心能力考评体系构建
　　衡量领导者核心能力考评体系是否科学和先进，关键要看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，关键要看考评标准、考评方法、评手段和结果运用是否切实可行，归根结底要看能否最大限度地发挥考评的整体功能。因此，构建领导者核心能力考评新体系，增强考评体系的科学性，是必须解决的首要问题。
　　建立系统性的考评框架体系。构建领导者核心能力考评体系，必须根据领导者核心能力理论模型，理清总体思路，搭建科学框架，为保证体系的完整性、稳定性、逻辑性奠定基础。一要确立整体性的考评思路。建立核心能力考评体系，必须坚持“可信、可行、可用”的实践原则，既能解决“考什么”、“怎么考”问题，还能解决考评结果“如何应用”的问题，使考评实践切实做到“全过程、全方位、立体式、动态化”，真正将考评的各个环节融为一体。二要建立以量化考评为中心的考评模式。没有量化就没有科学化。领导者核心能力考评，必须把定量考评贯穿于整个考评、分析、运用的全过程，既能对领导者核心能力状况进行定量评估、定量诊断、定量分析，又能根据定量结果进行借鉴运用。三要坚持“继承、借鉴、优化、创新”诸要素高度统一。充分体现领导者核心能力考评体系的继承性和开放性，既要汲取传统考评体系的合理成分，又要借鉴世界先进考评理念，实现继承传统基础上的超越创新。
　　建立针对性的考评标准体系。没有差异性，就没有针对性。建立具有针对性的考评标准，是构建科学考评体系必不可少的重要一环。考评标准的针对性越强，考评结果的客观性、公正性、精确性就越有保障。由于我国领导者队伍规模庞大、门类复杂、层次众多、职能各异，决定了必须建立分门别类、体现不同层级和不同岗位职能要求的考评标准体系。一要建立差异化的分类考评标准。根据领导者不同类别，分别建立“党政领导者、专业技术领导者、企业领导者”为横向序列的核心能力考评标准；根据领导者不同层级，分别建立“高级领导者、中级领导者和基层领导者”为纵向序列的核心能力考评标准；根据不同岗位职责，分别建立“党委正职、行政正职、分管副职”等为分解序列的核心能力考评标准。二要建立差异化的定量考评标准。根据我国领导者肩负着重大的政治责任、经济责任、社会责任等特点，领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四项主能力构成，虽然四项主能力同等重要，但是由于支撑主能力的子能力重要性各不相同，必须赋予不同的标准分值，以体现定量考评标准的差异性。同时，还要根据被考评者核心能力不同表现状况，分别赋予每项子能力以不同的考评量化标准。三要建立差异化的权重考评标准。根据不同参评群体对考评对象的熟知程度，分别赋予不同的权重标准，并结合不同考评目的，确定“下级对上级、同级对同级、上级对下级”的不同评价权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。
　　建立综合性的考评方法体系。领导者核心能力生成是一个复杂的、艰难的、累积的过程，这就决定了领导者核心能力考评必须进行多视角、多层面、全方位的扫描和透视，通过综合性的方法来确保考评结果更加客观和真实。建立综合性的考评方法体系，关键要体现“三个结合”：一要体现定量考评与定性考评相结合。定量考评是领导者核心能力考评的基础，也是整个核心能力考评方法体系的核心。但定量考评和任何方法一样，也有其自身局限性，必须同时辅之于定性考评，对定量结果进行验证和校正，以最大限度地减少参评者的主观随意性，确保量化考评结果更加客观和精确。二要体现考评方法与考评手段相结合。创新的考评方法只有与先进的考评手段相结合，才能产生更加强大的综合效应。因此，建立综合性的方法体系，必须同时引入现代信息技术，采用光电读卡手段获取信息，确保考评组织简便化、考评过程电子化。三要体现不同考评方法的优化组合。方法优化，事半功倍。建立领导者核心能力考评方法体系，要理清不同考评方法之间的内在逻辑关系，明确主要方法和辅助方法，确立方法使用的先后顺序，建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和综合分析为补充的完整链条，让多种考评方法相互衔接、相互校正、相互支持、相互印证。
　　建立智能性的结果分析体系。与传统考评相比，实施以量化考评为中心的领导者核心能力考评，获取的信息量将上百倍增加。对这些珍贵信息，如果不能进行科学分析，就难以揭示领导者核心能力的“本质化差异”，难以有效鉴别领导者核心能力强弱，难以做到在考评结果面前人人平等，让被考评者心服口服。因此，建立领导者核心能力考评框架、标准、方法体系，必须同时建立智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑。这种智能性软件体系一般应具有以下特点：一要具备专业统计功能。通过开发专业软件，提高考评效率和质量，有效排除异动数据干扰，从根本上控制人为因素造成的失真失实，使考评结果统计更加专业、精确、便捷、高效。二要具备自动排序功能。为便于比较分析，应同步开发对考评结果进行自动排序的专业软件，实现领导者核心能力量化考评结果自动排序和各项主能力、子能力量化考评结果分解排序，使量化考评结果相互可比，强弱分明，一目了然。三要具备综合分析功能。开发专业软件进行统计和排序，要服务于对各种量化结果进行科学分析的根本目的。通过引入高级分析技术，建立科学的数学模型，开发出可以对考评结果进行深度综合分析的专业软件，直观生成量化考评结果图表，精确绘制核心能力差异曲线，最终像医学“体检”一样，实现“全方位、立体化、精准式”分析评估。
　　建立机制性的结果运用体系。考评结果能否得到科学运用是检验考评成败的最终标准。一要建立考评结果基本运用标度。根据“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五类考评等级，分别建立可兑现的基本运用标度。二要建立考评结果单项运用标度。单项标度分为正向标度和负向标度两种，正向标度为子能力量化考评优秀标度，负向标度为子能力量化考评薄弱标度。根据各项子能力的具体考评结果，还要延伸建立“正向激励、反向惩诫”的单项运用标度。三要建立考评结果特殊运用标度。根据群众公认原则，在建立核心能力考评结果基本运用标度和单项运用标度的同时，还要建立符合我国国情和领导者管理实际的特殊运用标度，对量化考评中班子成员认可度过低，被一半以上班子成员评为“基本不胜任”、“不胜任”档次，或者群众认可度过低，被四分之一以上的参评者评为“弱”和“较弱”的领导者，要建立相应的特殊运用标度，确保结果运用体系的完整性和可操作性。
 　领导者核心能力考评体系的科学性，最终要通过考评功能的有效发挥来体现，体现到具有很强的实践性、操作性、应用性上。因此，建立科学的考评框架，创建领导者核心能力考评体系的同时，还要把增强考评体系功能的实用性重点突出出来，使考评思路更加清晰、考评标准更加细化、考评方法更加优化、考评结果运用更具刚性，更便于对领导者实施战略管理，最大限度发挥领导者核心能力考评创新体系的整体功能。
　　从创新考评思路上增强。领导者核心能力考评体系与传统考评体系有着本质区别，必须在考评理念、方法、程序等方面，进行持续不断地创新，使其在实践中不断丰富发展。一要确立创新性的考评理念。领导者核心能力考评，突破了一般性能力考评局限，打破了传统的“德能勤绩廉”考评思路，在继承传统基础上实现了超越创新。但它仍需要随着实践发展，不断完善考评标准，探索有效方法和途径，增强考评体系生命力。二要立足解决现实难题。传统考评思路理念比较传统、标准比较抽象、方法比较单一、结果运用缺乏刚性、战略管理缺失，一定程度上限制了考评功能的有效发挥。建立领导者核心能力考评体系，必须针对这些问题，提出系统解决方案，增强领导者核心能力考评体系解决实际问题的功能。三要着力构建长效机制。建立严肃性、稳定性相结合的考评机制，考评标准、方法、程序、结果运用标度，一经确立，就要相对固定，不能随意更改；建立考评“一时表现”与“一贯表现”相结合的考评模式，既考评领导者核心能力的即时状况，又追踪历史状况，体现历史继承性和动态发展性；建立领导者核心能力考评结果台账，动态观察领导者核心能力发展趋势，及时发现核心能力弱项，为组织和领导者量身制定培养提升计划提供参照。
　　从细化考评标准上增强。“考评标准类同化、具体标准模糊化”，是导致目前领导者考评客观性、精确性不强的一个重要原因。根据领导者核心能力模型，建立分门别类的考评标准框架体系，还要针对部门、行业、类别，岗位、职责、分工，职位、级别、层次的不同特点，深化和细化考评的具体标准，把不同类别、不同级别、不同层次的领导者考评标准区分开来。一要“量身定制”增强专指性。考评要素描述必须突出自身特点，突出个性特征，党政领导者、企业领导者与专业技术领导者，各自的考评标准之间差异化越强，越便于参评者准确评价。二要“精确打磨”增强可比性。定性考评标准确立后，还要根据时代要求和“内涵穷尽、宽严统一、表达精确、易于理解”的原则，不断进行标准打磨使定性考评标准内涵更加全面、科学，表述更加精确、通俗，更便于掌握、比较。三要“调校修正”增强准确性。与定性考评标准一样，定量考评标准需要根据部门、行业、领导者类别特点和不同考评目的进行调校修正，重点围绕考评内容权重和评价主体权重进行，使考评权重设置更加合理，考评结果更加准确客观。
　　从优化考评方法上增强。建立起“定量评价、定向评价、现场评价、综合分析”为主体，多种手段相互融合、相互补充、相互验证、前后贯通的核心能力考评方法体系，并不等于就可以解决传统考评“偏重定性考评、方法相对单一、运用相对独立”等所有问题，还要不断优化考评方法，确保考评效率和质量。一要坚持量化考评为基准。领导者核心能力量化考评实践证明，量化考评由于以核心能力考评标准为参照系， 大大减少了参评者的主观臆断性，考评结果与传统考评相比更加真实、客观、可用。推进领导者核心能力考评，必须把定量考评作为重点和主体加以突出，把量化考评结果作为基本依据严肃对待，用其他定性考评方法作为补充和完善，切实发挥量化考评的基础作用。二要坚持方法优化组合。在严格遵循核心能力考评程序前提下，必须根据不同考评目的，灵活选择考评方式，合理搭配考评方法，打好“组合拳”，避免“模式化”和“单打一”。如选拔性考评，原则上多种方法并举，确保考评精确度；鉴定性考评，原则上可以减化方法程序，确保考评效率。三要坚持综合定性定级。定量、定向、现场考评进行后，必须对不同方法产生的结果进行综合分析，形成最终的考评结果，实现定量与定性考评结果的有机结合。
　　从强化结果运用上增强。现行领导者考评体系由于考评结果的客观性、公正性、准确性不强，直接导致结果运用的系统性、可信性和参照性不强。领导者核心能力考评体系，虽然划出了像“高考”分数线一样的参照系，但如何运用考评结果非常敏感，牵涉面广，政策性强，必须确保运用过程的严肃性和权威性。一要增强结果运用标度的参照性。考评结果运用标度是否清晰、准确、适度，直接影响和决定应用效果。在结果运用标度设计上，既不能“门槛”过高，又不能“门槛”太低，过高无法兑现，过低则失去意义。二要坚持考评结果的有限公开性。考评结果不能局限在少数人知情的小圈子，要把握好政策和尺度，实现考评结果的有限公开，以公开促公正，以公正促公平。既要公开考评结果运用标度，又要公开结果运用过程，还要有限公开考评结果，杜绝“暗箱”操作，增强透明度。三要确保结果运用的长期稳定性。考评结果兑现是一项十分严肃的工作，牵一发动全身，一旦施行，必须真兑现、硬兑现，即使遇到困难和阻力，也不能朝令夕改，必须确保考评政策和实施的连续性与稳定性。
　　从提升战略管理上增强。领导者核心能力生成有着内在规律性，对领导者考评实行战略管理，也是遵循核心能力生成规律的要求和体现。领导者核心能力考评体系引入现代信息技术，突破了传统考评方法手段获取信息量小、覆盖面窄、难以更新的局限，大大提升了信息采集、保存、分析的智能化水平，为全面加强领导者战略管理创造了条件。一要建立领导者核心能力考评档案。自领导者进入领导岗位开始，建立核心能力考评档案，如实记录不同时期核心能力考评结果，三年一个任期绘制出变化曲线的走势分析图，直观呈现领导者核心能力演变规律。二要强化领导者核心能力个案分析。定期对处于核心能力强弱两端的领导者进行深度解剖，寻找强的原因，挖掘弱的根源，揭示“本质化差异”，为领导者提升核心能力及时提供借鉴和学习样本。三要强化领导者核心能力现状分析。不同领导群体，在不同时期、不同发展阶段，面对不同任务，核心能力表现不尽相同。必须不断加大对比分析力度，进行纵向和横向比较，及时发现领导者核心能力建设中带有倾向性、苗头性、规律性的问题，增强领导者核心能力建设的前瞻性和针对性。
　　二、领导者核心能力考评标准体系
　　领导者核心能力考评标准体系，既是建立领导者核心能力考评体系的基础，又是对领导者核心能力进行定量考评和定性考评的依据，还是衡量和判断领导者核心能力总体状况和结构特征的准绳。因此，核心能力考评标准体系的健全完善与否，特别是标准设置是否精确，对推动核心能力考评具有举足轻重的地位。标准完整、准确、清晰、可比，才能在考评中发挥“镜子”作用，便于参评群体客观准确地评价领导者，也便于领导者对照理想标准明确努力方向；标准不完整、不准确、不清晰、不可比，轻则使考评失真失实，无法实现核心能力精确瞄准目标，重则导致领导者能力建设偏离正确轨道，对领导者队伍建设产生负面影响。
　　（一）定性标准体系
　　核心能力定性考评标准，是结合领导者岗位资格和岗位职责需要，用文字性评语对领导者核心能力强弱情况进行表述的一种方式，在核心能力标准体系中居于非常重要的位置。理想的定性标准，应从内容、措辞等方面严格推敲，务求全面、科学、精确和通俗。
　　力求全面。全面性是确立核心能力考评标准的基本要求。定性标准必须覆盖领导者必备的“德能勤绩廉”等素质和能力要求，重要内容一项都不能缺失。否则，领导者核心能力考评就会有失偏颇。比如，领导者思想政治素质状况，必须包括理想信念、政治立场、政治纪律、贯彻执行中央或上级部门重大决策部署等要点；领导能力状况，必须包括总揽全局、协调各方、科学决策、求真务实、开拓创新、知人善任、培养骨干等要点；作风建设状况，必须包括廉洁自律、接受监督，深入基层、联系群众，艰苦创业、团结协作等要点，这些重要内容都要得到充分体现，不能有所缺失和遗漏。
　　力求科学。科学性是定性标准的活力所在。核心能力定性标准由一组特定组合、彼此密切联系的考评指标要素组成，这些要素一般按照理想标准状态设计，即以最强、最全面、最符合岗位职责要求为基础尺度设定。事实上，考评对象不可能完全达到最强最优标准。因此，就要在层次性和差别化上下功夫。在纵向上，每项子能力标准由“强”到“弱”的文字表述，必须层次清楚，界线清晰分明，便于参评者对照考评对象的履职行为，给出准确分值。在横向上，不同子能力“强”、“弱”标准，要大致处于相同水准线上，防止出现某些指标要求偏紧或偏松现象，确保宽严统一。
力求精确。精确是定性标准的生命力所在。核心能力定性标准描述是用文字形式表达的，必须本着少而精的原则，力求简明扼要、精练准确。一要从核心能力定义出发，进一步丰富拓展十二项子能力的内涵，一般子能力强弱标准以细化成 2~3个层次为宜。层次过多，要素不集中；层次过少，容易涵盖不全。但究竟确定几个层次，取决于层次要素内涵的典型程度。二要对照能力强弱指针，在涉及价值判断用词上严格把关，确保每个领导者核心能力构成状况，均可在标准体系中找到对应项，以减少考评误差。力求通俗。通俗易懂有利于增强核心能力评价标准的可操作性。核心能力考评标准只有被参评者广泛地理解和掌握，才能真正发挥作用。这就要求标准所用语言风格不能过于学术化、技术性，应尽量使用大众化语汇，表达力求深入浅出，使参评者一读就懂，一看就知，便于比较。
　　（二）定量标准体系
　　定量标准是以分值形式对领导者核心能力强弱情况进行界定的一种方式，是参评者对领导者进行定量考评的参照标度。它首先根据核心能力理论模型设定整体分值，然后根据每一项子能力重要程度设定相应分值，同时按照一定原则和权重比例，分配到各项子能力评价指标中，由参评者依据被考评者的能力表现，对照核心能力定性考评标准和各项子能力评价指标分值进行评分。定量标准一般应保持相对稳定，重点主要围绕权重设置展开。具体包括考评内容权重和评价主体权重两个方面。
　　考评内容权重。领导者核心能力定量考评标准的基本分值按照100分设置。这是对领导者核心能力进行理想化设计的最高标准。政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力四项主能力分值相同，各按25分设置。对领导者而言，这四项能力同等重要，哪一项都不可忽视、不可偏废，片面突出或强调其中任何一项能力，都无益于领导者核心能力的整体提升和结构优化。十二项子能力考评分值按照重要程度确定，略有差异。实践证明，政治辨别力中的战略思维力（政治判断力）、工作推动力中的发展力（决策力）、持续创新力中的创造力和自我提升力中的自省力四项子能力，在领导者核心能力考评体系中占据相对重要位置，这四项子能力强弱程度对其他八项子能力的强弱，具有直接影响。因此，战略思维力（政治判断力）、发展力（决策力）、创造力、自省力四项子能力的基本分值设为 9分，在核心能力总权重中各占9%；形势预见力、政策引导力（形势把握力、政策运用力）、决策力（党政领导者）、驾驭力、运作力、应变力、学习力、自律力、自纠力其他八项子能力的基本分值各为 8分，在核心能力总权重中各占 8%。这样，既体现了全面考评要求，又突出了考评重点。
　　评价主体权重。对不同参评群体的权重赋予不同的分值，可以避免传统考评权重机械单一的弊病。评价主体权重的确定，主要依据评价主体与被考评者的责任度、关联度、知情度的不同而有所差异。对领导班子整体核心能力考评，考虑到参评者主体，主要为二级领导班子主要领导或本级部门领导，受领导班子直接指导，对班子运行情况知情度最高，应该赋予这个群体最大的权重；领导班子成员虽然在参评总人数中比例不高，但作为组成人员，对自身运行情况及成员之间的配合情况最有发言权，应该赋予领导班子成员较高权重；老领导及群众代表由于受工作范围和权限的限制，一般而言对领导班子运行的深度状况理解和掌握得不够深入，所占比重不宜过高。
　　根据实事求是原则，领导班子成员、二级班子主要领导或本级部门领导和部分离退领导及群众代表四个参评群体的权重一般可按 30%、60％、10%掌握；对领导者个体考评权重可按 40%、55%、5%掌握。实际运用过程中，对不同参评群体的权重设置，可以结合考评工作的具体实施办法进行调整。
　　三、领导者核心能力考评结果运用
　　领导者核心能力考评结果，既是认识领导者核心能力状况的基本依据 ,又是选拔任用领导者的重要依据 ,还是定向培养领导者的参照依据。充分运用这些成果 ,不仅是核心能力考评的客观要求 ,也是增强核心能力考评客观性、公正性和科学性的重要保证。核心能力考评试点实践充分证明 ,通过综合运用各种考评方法得出的考评结果，较之传统方法更客观、更完整、更准确，更有利于组织人事部门对领导者进行深入考察分析，依据性更强，参考价值更大；通过对照核心能力考评标准，辅之以定量考评、定向考评、现场考评、综合分析等方法综合形成的考评结果，较好地综合了上级、同级、下级和群众的意见，体现了“群众公认”，较详细地反映了领导者核心能力的整体状况，较传统考核方法更充分、更可靠、更可行。因此，强化领导者核心能力结果运用十分重要。
　　（一）必须正确对待考评结果。
　　传统考评方法，尽管强调考核结果运用，特别是与使用、激励相结合，但由于传统方法只能给决策者及管理者提供民意情况和通过谈话后综合分析形成的定性结论，本身的客观性、合理性、公正性不够强，缺乏操作刚性，导致考评与使用在一定程度上存在“两张皮”现象。领导者核心能力考评体系，从理论设计层面就考虑到弥补传统考核方法的缺陷，把强化考评结果运用，作为核心能力理论体系创新的重要内容，作为核心能力考评体系链条上的重要环节，作为核心能力科学体系保持持久活力的重要保证。因此，在领导者考评实践中必须做到：
　　——坚信考评结果的客观性。核心能力考评结果是采用多种方法，通过不同层次参评群体的定量与定性评价和考察人员的综合分析得出的最后结论，虽然在考评过程中难免带有一定的主观性，但是必须坚信由于领导者核心能力考评体系的整体设计及其运作机理，已经最大程度地保证了考评过程的客观性。因此，必须坚定核心能力考评结果相比传统方法更加客观的信念。否则，容易受到外部环境等因素干扰，使核心能力考评运用力度和效果受到影响。
　　——保证结果运用的合理性。由于领导者核心能力考评体系设计中，特别强调考评标准的合理性，通过考评标准的合理性，保证考评结果的合理性，从源头上为正确运用考评结果奠定了比较坚实的基础。因此，领导者使用、激励及培训意见形成，必须主要依据核心能力考评结果 , 确保结果运用的合理性。同时，根据组织不同时期、不同阶段，围绕承担主要任务，适度调整考评结果运用标度，以保证结果运用更合理。
　　——坚持结果运用的公开性。考评结果运用标度公开与运用过程公开，是核心能力考评体系创新的重要特点，目的就是要让广大人民群众在领导者选拔任用过程中充分行使知情权、参与权、监督权。因此，必须严格按照理论设计要求，在增强公开性上大胆实践，勇于突破，努力实现用公开保公正。一要让考评结果运用标度深入广大领导者及群众心中，通过各种宣传，熟悉和掌握结果运用标准，一方面引导领导者自我衡量、自我对照，另一方面便于人民群众更好地参与选拔任用监督。二要进一步提高结果运用过程透明度，打破“神秘感”，坚决杜绝“暗箱操作”行为发生，真正做到“公开、平等、竞争、择优”。
——维护结果运用的严肃性。由于核心能力考评采用的是综合考评方法，从机理和机制上实现了立体式考评和定量定性考评有机结合，考评结果的客观性和合理性有了充分保证。因此，能不能尊重考评结果，坚持依据考评结果指导领导者管理实践是十分严肃的问题。一方面核心能力考评，本身就是一项十分严肃的工作，政策性强，敏感度高，必须始终坚持严肃性原则；另一方面必须不折不扣地按照考评结果真对照、真兑现、硬兑现，该提拔的要适时起用，该调整的要及时到位，该处理的要坚决执行。切不可受人为因素影响，把考评结果运用与考评割裂开来，再走以往“考用脱节”老路。只有切实维护考评结果严肃性，才能真正展示核心能力体系独特的价值魅力，进而使核心能力考评步入良性发展轨道。
　　——保持结果运用的连贯性。核心能力考评结果运用环节，是考评体系中的最终环节，也是最关键环节，考评的目的全在运用。因此，核心能力考评必须保持运用结果的连贯性和执行政策的连续性、一贯性。一要保持核心能力考评结果运用的经常化、制度化，切实把结果运用作为考评工作的整体加以把握，实现评必果、果必用。二要一以贯之，坚持不懈，不能忽紧忽松，时热时冷。三要保持运用标度的相对稳定性，确定的结果运用标度不能轻易更改，更不能在确定主要标度时出现随意性，原则上在组织任务目标和发展战略没有重大调整时不要随意更改，以保持结果运用工作的恒久性。
　　（二）必须建立结果运用刚性标准。
　　“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次的综合考评结果划分后，必须同时建立可操作、可兑现的结果运用刚性标准，确保结果运用机制化运行。
　　——“特别胜任”运用标度综合考评结果为“特别胜任”，反映领导者综合素质好、工作能力强、业绩很突出、群众认同度高，核心能力已达到很高水平。对这类领导者：
　　1.重点培养。一般而言，这类领导者具备战略眼光，工作有思路、有魄力、有办法，站得高，看得远，善于审时度势，灵活应变，善于抓住各种稍纵即逝的发展机会，善于协调方方面面关系，善于发动群众和感召群众，具有很强的核心能力。这些领导者要列为上一级领导岗位的重点后备对象进行培养。主管部门须制定具体使用计划，针对性地实施培养。
　　2.及时重用。综合考评为“特别胜任”者，如果十二项子能力综合考评得分均在“较强”及以上档次，且战略思维力（政治判断力）、发展力（决策力）、创造力和自省力四项重要子能力量化考评分值特别高，说明领导者核心能力发展比较均衡和全面，属于比较成熟、近期可起用的人选，要及时果断地提拔任用。
　　——“胜任”运用标度综合考评结果在“胜任”这一档次的领导者，是领导者队伍的主流，其基本素质比较好，工作能力比较强，业绩比较突出，自身形象良好。对这类领导者：
　　1.留任现职。一般情况下，可认定其核心能力已达到较高水平，能够较好地履行岗位职责，承担起领导责任，应继续留任现职。
　　2.交流培养。对综合考评结果为“胜任”，十二项子能力量化考评分值均在“较强”及以上档次，且战略思维力（政治判断力）、学习力、自律力三项子能力考评分值特别高的领导者，行政正职可轮岗担任党群正职，行政副职可轮岗担任党群副职，党群副职可作为党群正职后备人选培养；十二项子能力考评分值均在“较强”及以上档次，且发展力（决策力）、驾驭力、创造力和应变力四项子能力考评分值特别高，党群正职可轮岗担任行政正职，党群副职可轮岗担任行政副职，行政副职可作为行政正职后备人选培养。通过交流培养，尽快提升核心能力层次，向“特别胜任”档次发展，进入拔尖群体。
　　3.培训提高。综合考评结果在“胜任”档次，虽然总体具备了较强的核心能力，但有些核心能力指标或要素分值偏低，可根据“木桶理论”采取针对性培训措施，全面提高核心能力。尤其是综合考评刚达到“胜任”档次、十二项子能力中有三分之一以上处于“一般”及以下水平的，应有计划地进行补缺培训。
　　——“基本胜任”运用标度综合考评结果为“基本胜任”者，反映领导者虽具备一定核心能力，但不够全面，发展不均衡，综合素质一般，工作能力不强，只是基本满足岗位需要，总体介于胜任与不胜任之间。从爱护和培养角度出发，对这类领导者应主要立足于帮扶。
　　1.原则留任。综合考评为“基本胜任”的领导者，若各项能力指标量化考评结果基本均衡，十二项子能力考评分值均在“一般”及以上档次，且战略思维力（政治判断力）、发展力（决策力）、创造力和自省力四项子能力量化考评分值相对比较高，可留任现职，但应给予诫勉。
　　2.带职观察。综合考评为“基本胜任”，十二项子能力量化考评分值有四项及以上“较弱”档次，且战略思维力（政治判断力）、发展力（决策力）、创造力和自省力四项子能力量化考评分值，只达到“一般”标准，原则上要施行“黄牌警告”，诫勉谈话，甚至给予半年至一年带职观察期，限期改进不足，提高水平。观察期满，经考评达到“胜任”档次，可继续任用，否则降职使用。
　　3.离岗培训。考评结果为“基本胜任”，且战略思维力（政治判断力）、发展力（决策力）、创造力和自省力四项子能力量化考评分值，未达到“一般”档次者，年龄偏大可改任非领导职务或二线职务，年龄较轻的应离岗培训。培训结束后，经过试岗和考评，达到“胜任”档次再正式任用，否则应降职或免职。
　　——“基本不胜任”标度运用综合考评结果为“基本不胜任”者，说明领导者核心能力各要素基本处于“较弱”或“弱”水平，整体核心能力弱，一般在班子中发挥作用不明显，业绩差、威信低。对这类领导者：
　　1. 降职使用。综合考评为“基本不胜任”，若政治辨别力和自我提升力得分较高，有事业心和责任感，具有做好工作的愿望，自身要求比较严格，但能力弱，工作推不动、效率低、缺乏业绩，属于基本品德素质较好，能力平庸者，应给予锻炼提高机会。可让其到低一级领导岗位“回炉”，待能力水平提高后，再行启用。
　　2. 责令辞职。综合考评结果取于基本不胜任和不胜任边界或接近“不胜任”上限，说明已基本不能履行领导职责，更谈不上业绩和威信。这类领导者，如果没有重大失职失误和违纪问题，可劝其主动辞职；不愿主动辞职的，应责令辞职。
　　3. 调整免职。综合考评结果为“基本不胜任”， 而且定向考评中发现其政治辨别力或自我提升力存在这样或那样问题，在人民群众中形象不好，说明其素质和能力都比较差，对这类领导者应予以调整免职，同时进行诫勉谈话，问题严重者给予组织处分。
　　——“不胜任”标度运用综合考评结果为“不胜任”者，各项能力指标量化考评分值均很低，说明领导者核心能力明显偏弱，不具备履行岗位职责的基本条件，原则上应淘汰出现职领导者队伍，根据自身特点，安排一般性岗位或从事其他工作。<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>");