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    如何运用心理学原理，对教职工进行深入细致的思想工作，调动他们的积极性，是学校管理者至关重要的任务。 20世纪40年代，美国著名心理学家马斯洛发表了《人的动机理论》，提出了作为人的动机基础的“需要层次理论”，他认为人的需要可以分为从低级向高级依次发展，形成金字塔结构的五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。具体地说，首先是必须满足人的生理需要。即饥有食品，渴有饮料，寒暑有衣服和庇护所，疾病有药物治疗等方面的需要。这些需要是最原始的，也是最强烈的。当这些需要达到了一定的程度时，就要寻求安全的需要了，即要求劳动安全，职业安全，生活稳定，希望免于灾难，希望未来有保障，要求劳动防护，社会保险，退休金等。当上述两类需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机，即希望和同事、朋友保持友谊，希望等到信任和友爱，希望得到爱情，依恋于热情欢迎自己的团体或人。社交的需要得到满足之后，就会更希望自己的工作成就得到他人的承认和应有的评价，以及相应的地位、名誉，并获得对自己的尊重，即要求满足尊重的需要。如果以上各类需要都能得到一定的满足，最后产生的是自我实现的需要，即希望完成与自己能力相称的工作，使自己的潜能得到充分的发挥，以实现自己的理想和抱负，成为所期望的人。

    根据这一理论，我以为，要激发教职工的心理内在诱因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施去满足他们的上述需要。以我们xx来说，地处镇郊，80名教职工，其中三分之一居住在镇区，只有约三分之一住在学校附近。 如果教职工对学校或对工作不满，就很可能跑到城区去。鉴于此，我认为要使教职工能在学校安教、乐教，对学校、对自己充满信心，提高工作积极性，从 而保证学校教育教学质量的稳步提高。就应该运用了马斯洛的“需要层次理论”，学校管理者应做好各种工作尽可能地满足广大教职工合理合法的各种需要。我认为，在当前教职工的各种需要中，如下三个方面是必须重点考虑的：

    1、抓住主要矛盾，妥善解决好教师的职称问题。学校内部管理改革，涉及到人事、工资、奖金、规章制度、住房分配等一系列敏感而棘手的问题，与教职工的切身利益息息相关，工作有相当的难度。这就要求我们在工作中要善于发现和抓住主要矛盾和问题，通过解决主要矛盾和问题，明确当前工作的重点，以推动学校各项工作的发展。我们认为：职称问题与教师的尊重需要和社会承认是紧密相联的。但是，当前国家的职称评聘制度是一个尚未妥善解决的问题，必须进一步健全和完善，使之成为调动积极性的一个有力因素。职称本来是衡量教师是否称职，肯定教师一定专业水平和业务能力以及社会承认，尊重的标志。然而，现实中职称评审分指标，甚至讲私情等就属不正常现象。由于能否晋升职称受指标限制，容易造成教师间争指标而勾心斗角，拉拢关系，搞不正之风，腐蚀教师灵魂，也为一些心术不正的领导大开方便之门，利用手中的一点权力耍权术，讲私情，甚至嫉贤妒能，压抑人才。我认为，职称评审方面应尽快进一步健全制度。不应分指标，而应根据有关条件严格把关，只要经权威性评审机关审核通过即可晋升职称，从而使晋升职称成为调动教师积极性的有力措施。

    在当前职评晋升受到指标限制的情况下，为维护教师的积极性，应采取一些积极的措施，如对教职工从德、能、勤、绩四个方面进行量化评估，以量化分的高低来衡量教师的工作态度，专业水平和业务能力，使教师的工作得到学校的承认和尊重，从而满足教师的尊重需要。学校在职评、考核中推行的量化评估应该是“公平、公正、合民心”，水平和能力较差的教师在竞争中失败也只能自叹技不如人。但这只能说是消极状态中的积极措施，因为有相当一部分水平和能力较高的教师受到指标限制无法使需要得到满足。

    2、运用多种方法，力求形成团结协作的教师群体。学校教师之间团结友爱、互相帮助、互相尊重、齐心协力，既是一种良好的心理氛围，又是培养人才的群体力量所在，也是满足教师归属感和爱的需要，调动教师积极性的必要条件。因此学校要千方百计培养一个积极向上、目标明确、团结友爱、互相帮助、互相尊重、齐心协力的培养合格人才的教师群体。作为领导者，更要强调关心人、尊重人、理解人，使管理工作具有吸引力，富有人情味，力求相互理解和实现感情上的共鸣，充分调动了教职工的积极性、主动性和创造性。要力求使教职工都认为“学校为教职工知识经验，才能才干的充分发挥提供了良好的环境、条件和机会”，“重视协调人际关系”。这样，教师们才会表现出提高教育质量的强烈愿望、强烈的情感和持续的行动。表现出夺取成绩，完成工作任务的坚韧性，以及创造性的工作精神。为激发教师直接动机和间接动机创造条件管理心理学认为，个体动机，可以区分为指向不同需要的两种类型。一类是直接动机，这类动机与工作对象的意义、性质、内容、过程和成果有关，人们从对工作的参与中获得某种满意的感受，使有关的需要得到满足，从而产生积极性，这类动机除包含对工作贡献、责任、义务的理解外，主要还是把工作当作表现智力和满足兴趣、爱好的机会。另一类动机是指向工作以外需要的动机，这类动机包含获得物质和精神奖励，如工资、奖金、表扬、荣誉称号及职务职称晋升等，也包括对良好的社会环境和学校条件追求和向往等。教职工是在一个文化环境中工作的，他们的工作特点和所受的文化教育造成他们对成就的需要，自尊的需要，知识的需要更为强烈，学校领导必须做到：

    （1）、创造条件。发挥教师的主动性和创造性，必须向教师提出挑战性任务。如：解决教育教学上的难点，让他们发挥聪明才智去寻求解决的办法，让教师在力所能及的范围内承担多样化的工作，满足其智力上的多方需要；提高工作的整体性，给教职工个人以更大范围内的连续性责任（如让教师从初一教到初三，使他们对学生全面负责。在工作中充分发挥自己的创造性）；要求教职工参与学校各项工作管理，给他们表现自己的机会，使他们体验到自己的主人翁地位。

    （2）、在可能的情况下，尽量照顾教师的兴趣，发挥他们的特长，让他做自己愿意做的工作，使他们不仅感受工作乐趣，还会体验到领导的关心和照顾。

    （3）、通过目标管理，给教师以更大的工作自主权，让教师在职责范围内自己选定恰当的方法去解决问题，领导者应尽可能的少直接插手教师的工作，必要的指导应在和谐的气氛中进行。

    （4）、形成良好的干群关系和教师之间、师生之间的人际关系，造成一种互相鼓励和相互严格要求，互相支持的团结向上的学校气氛。在实践中，教职工家中的大、小事，学校领导必须组织教职工参加，满足教职工对组织的归属感和个人尊重的需求。

    （5）、恰当运用奖惩制度，建立和完善科学的、系统的奖励、晋升制度，学校领导者必须根据学校实际，结合教育法规和政策，在教职工充分讨论的基础上，提交到教职工代表大会讨论通过，而这些制度要奖奖酬与工作挂起钩来，明确什么样的工作绩效得到什么样的奖励。奖酬要有一的强度。有奖必有罚，使人们明辨是非。精神奖励和物质奖励相结合。在运用奖励方式时，要注意个人特点。因为，有些教职工重物质奖励，有些教职工更注重领导的肯定、鼓励和支持。在执行奖惩制度时，学校领导者一定要坚持一视同仁，要用无情的制度、绝情的管理，最终达到有情的服务，如果我们在执行制度时因人而议，这些制度就会成为一纸空文，就不能达到奖惩的效果。

    3、做到知人善任，尽力正确对待“四种人”。第一种经常接近领导的人，对他们不能偏听偏信。经常接近领导的教师，或者是因为工作需要，也有多数是由于性格相近，趣味相投，他们应该得到尊重和信任。但是，对喜欢吹耳边风，做小动作的少数人，领导应保持清醒的头脑。不能因为他们喜欢接近自己就丧失原则，不能因自己喜欢与否去评价教师的好与坏。凡事应该讲团结，讲大局。第二种是与自己有种种“关系”的人，如老同学、老朋友、老同事、老乡等等。他们跟自己可能“亲近”一些，这是可以理解的，但是，这些情况偏偏是广大教职工比较敏感而且容易引起误会或者造成副作用的。对此，领导应公平对待，对“关系”者，越要严格要求，讲原则，讲纪律，讲政策。第三种是对自己有成见的人。任何一个领导者，都不一定都能取得所有教师的信任和了解。这一点应正确对待，对他们要做到不“针锋相对”，不以权压人，不报复。应有“宰相肚里能行船”的豁达，寻找机会，交换意见，消除成见。第四种是有特长的人，对他们要关心使用，不能嫉贤妒能，要欢迎和鼓励教师超过自己。即使他们性格上有某些不足或者缺点，也要理解、宽容和热情帮助。领导者“知人善任”，就是要任贤用能，不任人唯亲，把教师放在利于发挥聪明才智的岗位上，这既是尊重的需要，也是教师自我实现的需要，更有利于调动教职工的积极性，所谓“士为知已者死”，我想就是这方面的道理。

    此外，鼓励支持教师接受继续教育和总结经验撰写论文，也是满足教师尊重需要，自我实现需要的具体表现，这无疑大大调动了教师的工作积极性。特别是当今世界，电脑信息化时代，科学技术日新月异，新知识，新理论，新学科层出不穷，教师要跟上时代发展的步伐，适应教育发展的需要，就要“学习、学习、再学习”。

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