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    《一分钟经理人》这本书讲述的是一种工作的方法，通过浅显易懂的故事，从经理人的角度描述了如何处理工作过程中必须面对的问题，这其中包含了任务分配、执行流程、效果评价等多方面，用简短的话语很难剖析其所有含义以及与我们实际工作的联系，仅选取“一分钟批评”这部分，从个人角度做了粗浅的理解。
    书中提及“一分钟批评所提供的反馈信息是及时的。一旦看到或是从数据系统中发现下述做错了事，就要立刻对他们进行批评。把对一个人工作表现不良的意见一点一滴地积存起来可不好”，讲的是对员工某些不当的工作方法或不好的阶段性成果及时给出的纠正或评价的行为。
    所谓批评，未必指的都是面红耳赤或颐指气使，也可以是心平气和的指出当前的不足，但不能失去其严肃性。尤其是刚刚踏上某个岗位的员工，阅历及经验方面或多或少存在一定的不足，办事方式方法尚未得到一定的固化，针对这一群体，及时性的批评或指正就显得尤其重要，批评的主要目的不在于责怪，而在于帮助他们形成一种适宜的工作方法以及处理类似事物的良好思路。若不良意见达到累积而不能及时释放，往往一分钟批评就难以发挥其功效，此时受批者仅仅知道自己的成果违背了组织最初的意愿，对于真正导致失误的原因及环节则难以抽丝剥茧的分离，难免需要上级耗费较多的时间，从头到尾分析问题，找出症结所在，既引起任务目标周期的拖延，也带来了低下的效率。
    一分钟批评的先抑后扬。书中讲述在一分钟批评，总会以肯定来结束一次交流。每个人的性格及做事风格存在差异，如温文尔雅及大刀阔斧。前者更易首先肯定，而后指出与期望的偏差，如在交谈中常听到的“这件事情做的不错，但还有可改进之处”；后者更易首先否定，否定之后再加以一定的肯定，如在交谈中也常听到的“你哪里哪里做的不合适，但总体来看还是可以的”。结合实际情况及批评所要达到的目的来看，后者效果可能更好，因为开口的第一句话，如先抑或者先扬，以人的第一感觉来看，就为一次交流奠定了基调，理解的偏差甚至可能造成期望的落空，如实为批评，也许被理解为赞扬。从批评这一事件来看，应以目的性为主体，避免由个人性格及行事风格对活动带来的影响，当然，千万不要忘记再结束的时候，给予被批人一定的肯定，肯定的目的在于使人更容易接受对方所提出的意见并在稍后的工作中进行改进，同时能够避免受批评的人产生怨气并逐渐积累，最终取得双赢的结果。
    批评无法避免，但要适度把握，且永远不要触及人身攻击。很喜欢书中的一段话“你必须表现的严厉，才是真正关心别人。而且我确实很严厉。我总是毫不留情地对待那些不好的工作表现---但只是就是论事。我从不凶巴巴地对人”。从社会阶层来看，有领导地位及基层服务者的区别；从个人行为及处事能力来看，有强大及一般的区别；从工作分工来看，有指挥者及执行者的区别。即使存在这些区别，作为组织的领导者来看，切记人人平等的底线。每个人的出身不同，阅历不同，特长也不同，就像我们不能武断某人是块不可雕的朽木，而确切的说法应该是某人当前还不能胜任当前岗位，或不适合这样一个岗位。
    每个人在组织或企业中，并不是为某个人而工作，而是为自己的岗位职责工作。频繁的批评难免在一定程度上打击工作者的信心，若最终使对方怀疑其自己的时候，或许悲剧就发生了，可能是人员的流失，也可能同时失去其本可能成为好员工的希望。当管理者发现某人存在问题较多的情况下，更好的处理方式或许是将未来的某些批评，转化为当前的日常指导，因为对管理者来讲，人员的培养是其岗位的主要工作内容，也是其对组织不可推卸的义务。批评是把双刃剑，能够锻炼一个人，也能够毁掉一个人，甚至是一个潜力很大的人。
    沟通与交流是一门艺术，感官上往往体现为语言和行为，也可能是一个眼神。作为经理人或者上级领导，不要顾及情面而避免去批评，只要最终不要吝啬赞许就好。从批评的角度来看，这是一场博弈。但这不同于对手之间的博弈，对手之间要要分出高下的。但批评这种博弈，并非是人与人之间的，而是人与方式方法之间的，同时渴求一种双赢的结果。员工接受批评，能够及时改进自身的不足，并提升自身的信心。上司通过批评，能够避免员工给组织可能带来的损失，同时达到培养员工的目的。
    “一分钟批评”，受益颇深。<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>");