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　　目标绩效考评，是衡量一个单位、部门工作实绩的有力凭证，是推动工作开展的强力杠杆。从以前的工作任务、破案指标下达，到重点工作考评，再到现在的目标绩效考评，经历了一个动态的发展过程。期间，各级各部门都在不断地进行探索和实践，以期促进科学目标绩效考评体系的建设。下面，结合市公安局开展目标考评工作的经验做法，就如何做好绩效考评工作谈几点粗略认识。
　　一、提高认识，重点立项，健全绩效考评机制
　　考评工作能否开好头，起好步，并贯彻下去，关键在于领导是否重视。必须要从提高领导的认识入手，把考评工作上升到“一把手工程”的高度，重点立项，从三方面加强目标绩效考评机制建设。一是领导重视经常抓。一把手领导要组织召开考评工作会议，对各部门、各警种申报的考评项目逐一把关、仔细审核、研究立项。同时规范考评项目名称、确定目标任务、建立质量标准、规定完成时限、落实责任单位、定期通报进度。二是班子成员齐心抓。班子成员要按照“一职双责”的要求，认真做好分管工作，正确处理问题。目标绩效考评要从大局出发，按照公平、公正、公开的要求，扎实推进。三是职能部门具体抓。考评部门要率先垂范、敢于碰硬、科学规划、统筹安排，切实做好汇总、组织、协调工作。政工、纪检、督察、指挥中心等综合部门要密切配合、认真检查、客观评估，形成全局参与、上下努力、齐抓共管的工作格局，强力推进目标绩效考评工作深入开展。
　　二、坚持原则，科学定标，分解细化考评目标
　　考评就是风向标，作为被考评者而言，如何通过考评将自己的工作实绩转化为战果排名，是需要认真研究和落实的。考核内容如何设定关系着考评工作的成败和质量，对绩效考评结果有着决定性的作用。不同的考评标准和分值设定表明对被考者不同的工作要求。在设立考评标准时，要将达标标准、基本分值、加分和减分项目标准等各环节紧密结合，认真分析研究、科学测算、综合考虑，以确保通过考评达到理想效果。目标绩效考评的根本目的是在实践中加以运用，所以，考评标准必须具有可比性和可操作性，要为被考者提供明确的方向，让被考者有“跳起来摘桃子”、而不是望尘莫及的感觉。因此，在制定标准时要把握以下四个要点：一是全局性。要求在建立考评标准时，要具有全局意识。一方面，要站在全局的高度考虑指标的设定，打破部门警种界限，统筹协调各方利益。另一方面，要将各部门的指标设置意见进行系统整理，对考评内容进行整合归并，注重指标间的协调性，增强考评的整体性。二是宜粗不宜细。确定考评指标时，要以最能反映部门整体情况的主要工作为考评重点，全面评估，突出重点，尽可能客观地考评主要业务工作成效。对操作性不强、可能弄虚作假的指标，坚决不考。三是可比性。制定绩效考评指标时要充分考虑各地区、部门、各警种客观条件的差异，要根据警力水平、治安状况和队伍情况的不同实际综合衡量，合理确定具体考评标准，增强工作的可比性，从而保证考评的相对公平。四是虚实相兼。要权衡轻重，妥善分配务实性工作与务虚性工作的分值比重。务实性工作是中心工作项目的，分值要加大；务虚性工作是上级规定的考核项目，应尽量采取合并同类项的方式，减少分值。同时，合理设置加分项目，对于必须要做好的工作，可设置成倒查扣分的形式，对确予加分的，要设定加分上限，以促使部门警种将主要精力放在业务工作上来，用实实在在的工作实绩来证明自身的能力。
　　三、健全网络，强化培训，推动考评层级创建
　　目标绩效考评是一项系统工程，仅靠领导重视，科学定标是无法保证其正常运行的，必须要有强大健全的考评网络体系和全面熟悉公安业务的复合型人才。因此，要抓好两个环节：一是健全两个网络，做好支撑。一个网络是指各个层面都要成立绩效考评领导小组，由主要领导担任组长，下设专职考评办公室，安排工作经验丰富、素质高、原则性强的同志担任考评员，负责整体工作日常考评。同时，各部门警种设联络员，负责本单位日常考评工作，进而形成一级对一级负责，分级考评，下考一级的绩效考评网络。另一个网络是要加强信息系统研发，充分应用信息系统抽取各类考评数据，减少人工考核项目和数量，降低考评成本，人工考核项目主要针对系统抽取数据出现的错误进行复核或无法通过系统考核的内容进行考评。二是强化培训，熟悉考评内容。因目标绩效考评涉及面广，对考评员素质要求高，既要全面熟悉公安业务，又要懂得队伍管理及指导。因此，要组织考评员培训，对考评项目内容进行讲解释疑，让考评员熟悉考评内容。通过健全网络和强化培训，使考评工作有组织保证，有专人负责，有效实施，层级推动，真正形成“上面有指挥，中间有人推，下面有人干”的工作局面。
　　四、督考联动，加强监督，落实考评监督责任
　　目标绩效考评作为加强公安工作和强化队伍管理的基本手段，包括考评过程和考评结果两个阶段。无论哪个阶段都离不开人的因素。如何最大限度地降低人为因素的干扰，确保考评工作公平公正公开，这就需要建立考核监督机制。一是强化责任监督。大力支持目标绩效考评工作，树立起考评部门的权威。要对负责考核工作的部门和同志充分信任，对难以避免的问题要给予必要的宽容，而对那些弄虚作假、欺上瞒下或以其他不正当手段获取好成绩的行为要坚决严肃查处，施以重罚。此外，对考核中违犯纪律的考核人员也要进行责任追究。这样既可以避免绩效考评的主观随意性，又可以增强考评结果的客观公正性和可信度。二是强化督考联动。在开展目标绩效考评工作中，邀请督查部门参与考评，实时做好对考评人员及被考评单位、部门的监督，确保考核成绩公平公正。在绩效考评中跟进督察工作，绩效考评的重点作为督察工作的重点进行跟进。考评部门要依据考评情况及时与督察部门沟通，提出不同工作阶段的督察建议，实现对执行绩效考评指标的全程监督。督察部门要将相关情况向考评部门反馈，实现警务督察与绩效考评工作的相互衔接，优势互补，功能联动。
　　五、运用结果，奖优罚劣，及时兑现考核奖惩
　　目标绩效考评，标准是前提，考核是关键，兑现是根本，为使目标绩效考评充分发挥激发活力，管住队伍，推动工作的杠杆功能，就要充分运用考评结果，加大考评奖惩力度，及时兑现奖惩结果，做到考评结果与“政治待遇、经济利益、创优评优”三挂钩。一是与评先创优挂钩。在年度评选先进时要凭考评分数说话，根据全年考评结果定优劣，将排在前列的单位作为先进集体推荐给上级部门。要及时召开表彰奖励大会，为年度考评先进单位、个人颁发奖金，申报记功。对在考评中处于后进的单位和个人要通报批评，必要时进行诫勉谈话、黄牌警告。二是与政治待遇挂钩。在干部任免、公务员考核评定、警衔晋升等工作中，以目标绩效考评结果作为重要依据，真正做到“实干者得实惠，有为才有位”；真正实现“能者上、平者让、庸者下”，使完成目标绩效成绩好的单位和个人真正感受到工作被肯定，付出有回报，老实人不吃亏。三是与经济利益挂钩。借鉴现代企业职工效益工资及事业单位绩效工资考评经验，建立与民警切身利益挂钩的绩效工资制。将各类补贴作为绩效工资，以分定值，以考评结果为依据，对工作完成好的，及时兑现发放奖励；对工作完成较差的，严格执行惩处措施，扣发相应津补贴。使考评工作落到实处，激励作用充分发挥，产生强大的杠杆动力。（yqm）<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>");