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　　为了充分调动路桥分公司全员生产劳动积极性，通过分公司上下各部门之间的沟通、协调、配合，形成上下一心、齐抓共管的局面，打造一支科学、规范、和谐、高效的团队，出色的完成总公司既定的年度利润目标，在风云变幻的市场经济条件下牢牢占领属于我们的领域份额，即使在行业低谷期，同等价格条件下，我们也能够利用和发挥管理优势来稳定和拓展分公司主务。
　　为达到以上期望值，结合本公司现状，应从如下两方面着手，切实加强、改进和完善在全公司范围内或多或少存在的管理方面问题：
　　一、分公司管理方面
　　（一）提高执行力
　　完善公司行政管理制度并重在落实。首先要认真组织安排公司员工学习规章制度。总公司综合管理部或项目部综合办要定期安排组织员工学习，形成制度并长期坚持下去。通过学习，把公司管理思想融入到员工的潜意识里。达到从内心深处了解、理解和认可公司管理纲要，从而知道哪些不能做，哪些能做，做了的后果是什么，逐步打造和实现靠制度管人、靠制度管事而非靠人管人的高层次、高境界、理想的现代企业管理工作局面。真正实现靠制度约束管理个人行为，达到政令统一，令行禁止，使路桥分公司成为一支纪律严明，作风过硬，组织严密，具备超强执行力和战斗力的一流施工企业。
　　（二）提高积极性
　　要想使公司所有员工对自身工作始终充满和保持100%的积极性，根据公司目前的情况，首先应切实让员工的基本利益得到保障，再用绩效考核与工资挂钩的方式来激发和保持员工高昂的工作激情，最后再通过股份制改造的方式吸纳各方人才把公司做大做强。为此要从以下三方面着手：
　　1、规范和完善薪酬体系，奠定和维护稳定劳资关系的基石。
　　薪酬是促进员工工作的原动力，只有稳定的收入才能稳定基本的员工队伍。同时收入的多少也从另一个方面体现了一个人的人生价值。是对于付出的合理回报，是企业对员工的认可。本公司员工工资建议由基本工资、岗位工资、工地补贴、工龄工资、通讯费补贴五部分组成。基本工资按员工的工作能力、文化程度、技术职称三大要素来确定；岗位工资按员工的工作岗位职务、职名（级）来确定；工地补贴综合考虑员工所在工地距离家庭住址远近、工地环境等各方面因素确定不同的补贴标准；工龄工资按在本公司工作年限按照标准逐年递增；通讯费补贴按岗位和工作性质不同确定不同的补贴标准。员工工资一般按月发放，原则上不超过三个月，若超期发放应加付工资利息；工资发放应实行与绩效考核挂钩。具体管理办法由总公司人力资源部门修改制定。
　　2、福利制度
　　福利待遇是增强企业凝聚力的坚强后盾。为体现公司人性化管理，实现长期稳定发展，让大家真正把公司当作自己毕生依赖的家庭，员工福利应坚持随公司效益增长而同步合理增长并实行分级享受：
　　第一级：公司高管层，试用期结束即可享受，额度待定；
　　第二级：中层管理层（公司部门负责人、项目总工级以上负责人及其它业务负责人，占公司总人数的10%），试用期结束即可享受，额度待定；
　　第三级：基层管理层（各项目部分项负责人或其它业务分项负责人，占公司总人数的30%），试用期结束即可享受，额度待定；
　　第四级：凡为公司服务满2年的员工均可享受，额度待定。
　　2011年总公司首批解决福利人员总数控制在50人左右，以后每年按20%左右（视效益增长情况而定）的速度递增解决。
　　3、绩效奖金
　　（1）分配管理原则
　　以项目为单位进行独立核算。本着业绩、效益、职责和个人奖金相挂勾的原则，按照项目管理人员构架为正金字塔型，绩效奖金发放按倒金字塔型的原则进行奖金分配。分公司对各项目进行单项考评和综合评测，设立安全文明奖、效益奖、市场扩展奖和综合管理奖。
　　（2）分配管理方案
　　绩效奖金的来源：分公司根据各个项目的具体情况，按照内部定额进行效益核算，经分公司考评组综合评估后确定各个项目的目标利润<基本利润>。每个项目只有在完成或超额完成目标利润后方可提取绩效奖金。绩效奖金由基本绩效奖金和超额绩效奖金两部分组成。基本绩效奖金为目标利润的20%，超额绩效奖金分三级，如超额利润<即超出目标利润部分>达到5-10%以下，提超额利润的30%作为超额绩效奖金，其中8%由项目部分配，22%纳入基本绩效奖金；如超额利润达10—15%以下，提超额利润的40%作为超额绩效奖金，其中15%由项目部分配，25%纳入基本绩效奖金；如超额利润达15-20%及其以上，提超额利润的50%作为超额绩效奖金，其中25%由项目部分配，25%纳入基本绩效奖金。
　　绩效奖金的分配：各项目部将基本绩效奖金的50%上交分公司，由分公司统一安排。原则上分公司除上交总公司和公司自用外，每年应拿出绩效奖金总额的15%用于年终全公司平衡奖励及活动；25%由分公司留存作为丰欠年的调剂；15%用于分公司及总公司高层及行政管理人员奖励。10%作为帮扶基金用于对困难员工的扶持和帮助；35%用于对各项目部员工平时及最后奖励。
　　项目绩效奖金的分配：
　　A、各项目部自己支配的绩效奖金按下以原则分配。项目经理12-15%，生产副经理、总工各9-12%，行政（协调）副经理5-7%，部门正职（高工）根据岗位轻重按2-4%，副职（含队、站、组长、专业工程师）1-2%，剩余部分约30-35%按普通员工实际人数根据考勤平均发放，另4%按岗位和工作实绩由项目部根据员工的工作表现综合考评发放。变更增加的利润拿出利润的5-8%奖励参与的人员（一般5人左右）。具体分配办法由项目部文字报告交公司审批。
　　B、绩效奖金一般按季度发放，大干期间员工也可按月发放。中层每次发放不超过应发的70%，班子成员每次发放不超过应发的50%。至本项目结束，经过公司考评组核算后，中层干部兑现至奖金总额的95%，班子成员兑现至奖金的80%，余下部分作为风险基金存入个人账户。
　　风险基金的发放：
　　A、风险基金账户中公司高管层达到40万元、60万元、80万元，项目经理达到30万元，其他班子成员达到20万元，中层干部达到10万元后，账户超额部分按年度发放。如在与公司合同期满离开公司时，风险基金帐户的存款半年内全额退还本人。
　　B、凡达到上述额度后，可自愿申请把风险基金转为公司股份。公司给予买送结合的激励政策。即买5万送1万，买15万送3万，买30万送6万。
　　C、凡合同期中途离职或因过错对公司造成损失被辞退且未承担相应赔偿责任者不予退还；凡因个人特殊原因中途离职者按实际服务年限与合同期的比例退还。
　　风险基金的扣罚：一般扣罚风险基金的原因是项目的目标利润无特殊情况没有完成或重大工作失误（失职、渎职等）造成项目受损等情况。
　　兼职奖金的发放：凡在项目上兼任职务的，绩效奖金在主要职务绩效奖金的基础上，另加兼任职务绩效奖金的平均数A=B+（C+D+……+E）/n
　　A：总绩效奖金
　　B：主要职务绩效奖金
　　C、D、……E：兼职绩效奖金
　　n:兼职数
　　绩效奖金的管理：分公司和各项目部均设立绩效奖金专项帐户。
　　特殊贡献奖：凡对公司提出良好建议并为公司采纳，在实施完成后由此对公司产生重大经济效益或避免重大经济损失的，公司将酌性给予一定奖励。凡公司员工在年终被评为先进工作者、先进个人的，或为公司作出重大贡献的，公司将根据不同情况给予派送股份等奖励。
　　另根据考核成绩，设为晋级、表彰奖励、组织先进工作者、劳动模范出外学习及考察观光旅游等形式。
　　兑现各项奖励的资金保证：各项目部负责本项目资金的回收（质保金除外）。由公司兑现各项奖励时，应与回款率同步。
　　（三）提高凝聚力
　　1、企业凝聚力及其重要性
　　企业凝聚力就是员工能够紧密地团结在一起，互相信任，互相促进，共同努力工作的一种向心力，是一个人乃至一个企业的一种精神，一个集体与个人双赢的目标。他能够有效提高员工的士气，振奋员工的精神，增强员工的信心，消除相互间的隔膜，架起相互联系沟通的纽带和桥梁。能够使员工与企业之间真正成为不仅具有极为现实的利益关系，更具有长远的可以共享的利益前景的紧密相连的血肉关系。从而激发员工的工作积极性，主动性，创造性，提高工作效率，增强企业实力，提高企业竞争力，为企业创造财富并带来巨大的经济效益。
　　2、从有效提高内部凝聚力的切入点做起
　　（1）领导先行，是创建优秀企业文化最根本的起点
　　在企业文化的建立和重塑过程中，企业领导层的观念和行为起着极为至关重要的作用。公司思想观念的改革解放，首先是公司管理领导层思想观念的改革与解放。公司各级领导不仅是公司建设发展的责任者，是公司经营管理理念的开拓者，是员工成长的培育者，是企业文化、规章制度的创立执行者，更应该是全体员工利益的代表者。在现实面前，每一个公司管理成员，尤其是每一个公司高管层成员，都是责任十分重大。是否能够认真把握自我，并切实实现自我的超越，将极大地关系到公司企业改革创新和文化建设的成败。
　　（2）用企业文化增强企业的凝聚力。
　　大力创建企业文化无疑是有效提高企业核心竞争力的法宝，但是我们决不能够仅仅停留在几句时髦的口号上。而是要重在建设，说了就做。要真正下大力气通过不懈长期努力，使其成为在公司建设发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和。一个企业要有特色和风格才能够参与社会竞争，而风格和特色正是企业文化的精髓和灵魂，他是一个企业区别其他同类企业的基本标志，具有自己特有的性格、风格、风度、阶层等，因为企业毕竟是由人组成的企业，企业文化的最终缔造者、实践者、体现者最终还是我们的公司职工。一个没有企业文化的企业，就像是一个没有灵魂的空壳的躯体，而建设企业文化的根本意义和目的就是要不断提炼其精髓，提升其品质，不断丰富其内涵、伸展扩大其外延，形成积极向上的企业价值观，凝聚成为全体员工的理想和意志，并通过不断的宣传贯彻大力推进，不断在员工灵魂深处产生强大的内在驱动力，努力把公司建设成为大家共同的物质和精神家园。就是要使公司上下认识到：要想高收入，就要有高水平、高能力，就要认真刻苦学习和掌握全面的系统的理论知识和专业技能，从而形成公司员工不断学习、不断提高自身专业技能，培养出一批高素质人才，以满足员工自我发展、施展才华、实现抱负的心理需求，以提供广阔的职业发展空间、巨大的工作平台来激发员工巨大工作动力和旺盛劳动激情。同时不断引进各类管理技术人才，改善知识结构，不断推进公司人才战略规划，充分发挥全员上下工作的主观能动性，积极性、创造性，努力塑造一支凝聚力超强的团队，推动公司不断发展壮大，走向辉煌。
　　（3）尊重员工，充分行使员工的主人翁责任
　　A、公司要发展壮大，需要全体员工的普遍关心和积极参与。在制定公司的年度生产经营计划和公司中长期战略发展规划时，要广泛搜集、充分听取广大员工意见，鼓励员工积极参与公司管理，多提合理化建议，得到采纳或发挥作用、产生效益者予以表彰奖励。
　　B、以优惠政策鼓励员工踊跃购买公司建设发展股票（建议普通员工按照以5000元为1股，每购买5股公司配送1股），实行按照公司经营年度决算参与利润分红，改变单纯打工挣钱养家糊口单纯雇佣关系为企业发达兴旺与个人切身利益密切相关，在公司工作不是给老板打工而是给自已打工。
　　（4）全面推行人性化管理
　　切实从员工利益出发，合理制定工作时间，合理的薪酬制度，必要的福利待遇和休假制度，对员工赏罚分明，该奖的一定要奖，该罚的一定要罚。在收入分配上打破平均主义，实行按劳分配，拉开合理的差距，建立稳定的长效激励机制，坚持科学、客观、公平、公正对待每一个员工，鼓励员工以更加饱满的热情投入到生产施工中去。要求每一个管理者都要努力学习，不断提高自身素质、领导艺术和管理水平。少数人要尽快从原始、低级、愚蠢的管理方式、狭隘的思维方式、习惯和居高自傲、冷酷无情，员工关系紧张、搞亲疏远近个人主义小圈子等不和谐现状自觉实现向适应现代企业管理思想、层次、档级的转变，切实放下架子，转变作风，改善干群关系，增强亲和力，主动与公司建设发展需要保持一致，同步前进。否则必然要被公司和广大员工所淘汰。
　　二、分公司业务开展方面
　　（一）项目经理责任目标承包制管理模式
　　每个项目开工前，公司委派合适的项目经理人选，而后根据工程概况，拿出合理的责任目标。由分公司经理与项目签定本项目目标责任书，责任书要界定项目经理在管理中的责、权、利外，内容包括以下主要方面内容：
　　①利润目标；
　　②安全、质量目标；
　　③资金总体计划；
　　④项目部整体人员的复制培养；
　　⑤项目部队伍的稳定；
　　⑥公司管理制度推行、执行情况；
　　⑦施工协作队伍选择注意事宜等方面内容。
　　这样便能充分发挥项目经理及项目管理团队的主观优势，在公司的管理框架内自行发挥，通过完善的管理体系、机制，及时解决施工现场随时出现的各类问题，使项目正常运营。
　　（二）公司财务监控管理
　　1、各项目部财务人员受公司及项目部双重管理；
　　2、要求各项目每月或每周呈报资金使用计划、回款计划，支付计划；
　　3、支付数额xx万元，需经哪个级别同意，方可办理，应在公司财务管理规定中予以明确；
　　4、每月到各项目查帐、指导监督规范管理；
　　5、要求各项目部及时结算、报帐，真正起到财务监管的效果。
　　（三）公司材料物质设备部监控管理
　　1、材料部人员受公司及项目双重管理；
　　2、执行公司材料管理制度；
　　3、组织人员每月或对各项目材料情况进行清算、分析，做到完全处于公司掌控之中。
　　（四）分公司成立项目监控小组，实施不间断监控
　　目的：按照计划检查、督促项目完成情况，使其按照既定的轨道运营，等级分为正常、黄、红灯警示。
　　1、日报表制度
　　内容包括：材料、进度、开支、机械、质量、安全等情况；
　　2、月度考核制度
　　定期对项目运营情况进行绩效考核评估、打分。
　　（五）关于拓展业务领域
　　1、积极开辟新的业务领域，如高铁、城际铁路等项目，寻找公司新的经济增长点。公司项目若过多，宜采用与有实力的队伍以松散性的合作模式来运营，项目必须在公司监控下实施。
　　2、郑州再生资源应推向市场化运作模式，走与省内、外的养护市场结合道路。<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>");