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　　绩效考评指标是绩效管理的重要组成部分，是对工作开展情况、任务完成状况进行反映和评价的一种手段，其设置是否公平、科学、合理，直接决定年度绩效管理工作的成败。虽然各级xxx部门在指标制定的过程中进行了大量的探索和实践，并积累了许多有益的经验，但是就目前而言，仍存在一些问题值得关注和研究，笔者认为主要表现在以下五个方面。
　　一是应避免考评指标“两极分化”。指标的两级分化主要表现为过于简单或过于复杂。指标制定过于简单，共性指标集中，个性指标缺乏，单位与单位之间的差别便难以体现，容易使考评流于形式，难以真正发挥绩效考评的激励导向作用。指标制定过于复杂，三级指标过细、过杂，容易造成指标之间的相互重叠交叉，既违背了单项指标的独立性原则，不利于考评单位具体执行，增加了考评的工作负担，又不利于被考评单位理解和承接，影响工作积极性和创造性的发挥。因此，在确保指标完整性的前提下，合理安排指标的数量，努力做到指标体系简明扼要、突出实效。
　　二是应避免定性考评与定量考评指标割裂。在实际工作过程中，往往是单一的强调定量考评或者定性考评，使二者割裂开来，失去其互补性。在xx系统以往目标考评的实践中，各单位已习惯于定量考评，并将定量考评继续延用于绩效管理中来。虽然定量考评目标明确、指标清晰，然而在绩效考评过程中，有些指标难以通过定量的方式来考评，比如纳税服务规范的推行情况、廉政教育的开展情况。在这种背景下，机械采用定量考评难度较大，科学采用定性考评便显得十分必要。为减少定性考评主观因素影响，在实际执行过程中可将定性考评指标进一步细化，并尽量用数据和事实来制定具体的考评标准，达到可操作、可量化的程度。以纳税服务规范推行情况的定性考评为例，可以从学习培训、宣传报导、业务办理、工作创新、满意评价等五个层面进行细化，并根据重要性确定相应的考评权重，制定配套的评判标准，既发挥人为评价综合全面的优势，又突出量化的尺度刚性。
　　三是应避免考评指标和预期效果的平衡性不足。由于xx部门的各个岗位工作职责不尽相同，在指标制定过程中就相应存在差异，尤其是在县级xx这一层级，一些科室往往对接市局两到三个科室，上级的指标和考评分值分解到各个科室、基层单位和岗位时，如果不考虑单位或岗位之间的平衡性，会出现不同单位或岗位之间的指标和预期效果之间的差异，最后出现诸如“责任大的单位考评结果差，责任小的单位考评结果好”、“工作难度大的单位考评结果差，工作难度小的单位考评结果好”，造成干部职工心理不平衡，挫伤了干部职工的工作积极性，导致对绩效考评产生抵触情绪。因此，在指标制定时，针对工作性质和难易程度不同，尽最大限度实现考评指标在不同单位、不同岗位间的合理分配，确保绩效考评目标与岗位职责相协调，以消除不平衡因素带来的考评不公平现象。
　　四是应避免指标考评周期过长。在制定指标考评周期时，基层xx部门往往偏重制定年度考评，忽视日常考评。参照近年来绩效考评的理论研究成果，考评周期的设置不宜过长，能缩短的尽量缩短，以季度考评或者月度考评为宜。对考评单位而言，考评周期短意味着对被考评单位的工作绩效情况有较为清晰的记录，如果到年底一次考评，主观印象成分增加，考评的有效性便难以保证。对被考评单位而言，考评周期过长意味着结果应用会大打折扣，难以在较短时间内了解工作中的优点和不足，同时容易出现短期“突击凑分”行为。因此，在指标周期的制定上，应根据指标的性质和特点进行科学设置，强化过程管理，注重平时考评，尽量把按年考评指标调整为按月、季、半年考评。
　　五是应避免简单延用上级指标。一些基层单位简单沿用了上级的绩效考评指标，不加以分析便将指标分解下来，没有根据本单位的实际进行科学分配，使得一些指标成为“虚指标”，难以在基层执行下去。在指标制定的过程中，绩效沟通反馈不足，考评单位之间缺乏必要的沟通和交流，往往只从自身角度考虑出发，对于相同或类似的工作，各部门分配的考评分值及权重也不尽相同，影响了考评的一致性。因此，在指标制定过程中，一方面要逐一研究上级各项考评指标，做到与上级xx机关总体规划相一致，与本级xx机关实际相融合，体现指标的生命力和持续性，做到可考、可控，另一方面要加强各单位的绩效沟通反馈，在运行中检验、修正和优化考评指标，确保考评口径一致、量化标准一致。<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>");