始于美国次贷危机的金融风暴席卷全球，并进一步引发了整个世界范围的经济危机。在这场危机中，大量企业难以幸免地陷入经营困境，大部分企业采取裁员降薪、缩减开支等保守经营的策略挨过漫漫寒冬，但是也有一些企业的经营者独具睿智眼光，将“人才抄底”作为企业人力资源管理中的重要战略，借机狩猎业界精英和企业急需的各类优秀人才，力求以危机中最小的人力成本代价，获取危机过后最大的利润回报。

　　“股神”巴菲特有句名言：“在别人恐惧时，你要贪婪;而别人贪婪时，你要恐惧。”的确，我们的“人才抄底”一如证券市场上的投资策略，引入身处危难或失意中的人才，从用人成本上来说相对较低，从个人情感上来说更容易获得忠诚与患难之谊。那么，作为企业的人力资源管理者，我们该如何演绎一场精彩的“人才抄底”大战呢?

　　为危机定型

　　了解危机的类型，以及深谙其相互间的衍变规律，是我们进行“人才抄底”的首要工作。通常，我们可以依据涉众范围由窄至广将企业所面临的危机划分为三种类型：

　　单体型危机。即单个企业所独自面临的危机，这种危机只对企业个体产生不利影响，企业的应对态度和处理速度将决定危机对企业影响的深度和广度。

　　行业型危机。即企业所属行业的群体性危机，譬如国家针对食品行业发布新的食品安全法规后，对于不符合法规，或者没有及时申办获得相关规范认证的企业都将面临同样的运营风险。行业型危机爆发时，业内各家企业处理危机的策略方法将极有可能打乱市场的现实格局，所以有远见的企业更愿意把行业型危机看成是超越周边竞争对手的契机。

　　环境型危机。即由于重大的政治或经济问题而引发的，广泛涉及某地区、国家、上下游及配套关联产业链的跨行业爆发的一系列综合性危机。