| 【内容提要】指标与实际联动融合不够。考评部门填报考核内容、考评评语过于简单，个别考核部门对考核指标把关不严，收集数据不严谨、不客观，该收集的附件或证明材料的没有收集，有的只填写“完成”，没有用数字、事例说明完成这项工作的过程、措施和取得的效果，导致考核情况无法客观反映全局工作实际，考核指标与实际工资两层皮，无法到达“转作风、强担当、抓落实”的根本目标。 |
一、当前绩效管理工作主要存在的问题
（一）指标设置方面。2019年初，以市局考核指标为基础，我局由各职能科室编制设计了**条绩效考评指标，根据工作任务以及科室的职能性质，将指标向下分派到各科室，并由各职能科室根据该项指标完成情况进行打分，作为科室绩效考评的基础。在运行中，发现有些指标的编制设计不尽合理，主要表现在：一是存在一些脱离工作实际的考评指标，在设计考评指标之初，一些职能科室未能充分考虑到基层科所的工作实际，有些指标的设置流于形式，不贴合工作实际。例如某些科室年初设计的考评指标，特定考评期限内需要反复报送相同工作开展情况报表，此项工作完全可以进行整合。二是在分值裁量以及考评标准上不尽合理。在考评分值裁量方面，有些科所某项工作的考评分值为1分—10分，分值裁量的区间过大。在考评标准上，不明确、不细化，只是说明开展较好得10分，开展一般得1分，较好和一般的差别标准完全由职能科室主观评价，这样容易造成考评结果的不客观不公正。
（二）指标设置有待进一步优化。一些科室在指标设置上还存在追求大而全的思想，对于市局考核指标只是简单的移植到区局考核指标，而没有根据指标的个性特点结合区局的实际来设置，导致相当一部分三级指标上下一般粗等问题，弱化了关键性指标对税收工作的促进作用。
（三）考评方式的容错率有待提升。2019年度，我局科室绩效考核成绩主要是由全部考评科室根据该科室承接指标的完成情况为其打分的分值以及相应加、减分构成。存在单纯以量取胜、考评方式过于单一的问题。举一个例子说明：某科室对应市局五个处室的工作，也就需要承接五个处室的考评指标，假如该科室一年的工作成绩都很出色，所承接的大多数指标都得了满分，但是由于一项或者几项指标完成的不完美，导致失分就有可能造成本应排在前列的名次发生较大的变动，考评方式容错率不高。这…… |
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